Als opleiding het antwoord is, wat is dan de vraag? Deel V: Integreer nieuwe vaardigheden in prestaties

Hoe ondersteunt en stimuleert u mensen om het geleerde in de toekomst te blijven gebruiken?

Na de opleiding zijn de lerenden klaar om de nieuwe vaardigheden toe te passen, maar zij kunnen terughoudend zijn om dingen anders te doen. Dit is vooral het geval als zij omringd zijn door anderen-inclusief managers-die niet vertrouwd zijn met hun nieuwe vaardigheden. Leidinggevenden moeten de toepassing van nieuwe vaardigheden begrijpen, aanmoedigen, ondersteunen en controleren.

Het prestatiesysteem is een manier om alle signalen die mensen krijgen en die van invloed zijn op wat zij doen en hoe zij werken, te beschrijven en te beheren. Hoewel de belangrijkste signalen die mensen krijgen van hun collega's komen, zijn het de signalen van managers die we het gemakkelijkst kunnen veranderen. Managers moeten een effectieve werkomgeving creëren en alle barrières wegnemen die het gewenste gedrag in de weg staan. Als de werkomgeving het moeilijk maakt om nieuwe vaardigheden te gebruiken, zijn opleidingskosten weggegooid geld.

Beste praktijken voor managers:

  • Versterk de verwachtingen die tijdens de opleiding zijn uitgesproken.
  • Demonstreer en toon het gebruik van de nieuwe vaardigheden.
  • Geef de werknemers aanwijzingen over wanneer zij de nieuwe vaardigheden moeten gebruiken.
  • Overweeg functiebeschrijvingen aan te passen om het gewenste gedrag weer te geven.

Zodra werknemers de nieuwe ideeën beginnen toe te passen, moeten managers het gebruik ervan voortdurend aanmoedigen. Het is belangrijk dat managers begrijpen en communiceren hoe de nieuwe vaardigheden kunnen bijdragen tot het bereiken van de doelstellingen van de organisatie, de afdeling en het individu. Managers moeten de cirkel sluiten door individuen te voorzien van informatie om hen te helpen hun nieuwe vaardigheden aan te scherpen. Eén manier is om het gebruik van de nieuwe vaardigheden te integreren in regelmatige functioneringsgesprekken.

Als managers belangstelling blijven tonen voor het gebruik van de nieuwe vaardigheden, zullen de mensen aan wie zij leiding geven dat ook doen. Als managers mensen aanmoedigende consequenties geven voor het veranderen van hun manier van werken, zullen mensen de extra inspanning leveren die vaak nodig is om verandering te bewerkstelligen. Door werknemers te helpen bij het overwinnen van barrières in hun werk en door de weg vrij te maken voor hen om hun gebruik van nieuwe vaardigheden aan te tonen, vergemakkelijken managers de overgang van opleiding naar toepassing en de integratie van vaardigheden in de werkstroom. Deze inspanningen zullen het rendement van de investering in opleiding versnellen.

 

Voorbeelden

In deze blog serie hebben we geput uit KT's ervaringen met het helpen van cliënten gerichte resultaten te bereiken door middel van opleiding. Hierna volgen voorbeelden van hoe organisaties het prestatiesysteem gebruikten om het gebruik van nieuwe vaardigheden op de werkplek aan te moedigen en te ondersteunen.

Telecommunicatiebedrijf

Een bedrijf in telecommunicatie en draadloze apparatuur voerde een aantal structurele veranderingen door om nieuwe rollen en verantwoordelijkheden in lijn te brengen met hun visie. Nieuwe teams werden gewijd aan de ondersteuning van specifieke subgroepen van klanten. Managers kregen specifieke accounts en de verantwoordelijkheid voor het coachen en opleiden van nieuwe Technical Service Engineers. De Technical Service Engineers werden dicht bij hun belangrijkste klanten geplaatst, zodat ze tijdens crisissituaties ondersteuning ter plaatse konden bieden.

Farmaceutische Fabrikant

Na de training heeft een farmaceutisch bedrijf de nieuwe ideeën opgenomen in hun SOP's voor onderzoek en het gebruik van de nieuwe vaardigheden tot een functieverwachting gemaakt. Door training te geven aan Operations, QC en QA managers en aan QA reviewers, werd ervoor gezorgd dat de schrijvers van onderzoeken relevante feedback kregen. Door het percentage gevonden hoofdoorzaken en de tijd tot afsluiting bij te houden, konden managers de prestaties van de schrijvers en de vooruitgang naar naleving volgen.

Organisatie van gezondheidsdiensten

Bij een ziekenhuisgroep begonnen de verwachtingen voor het aan het werk zetten van nieuwe vaardigheden aan de top. Het senior management team werd als eerste getraind en iedereen was het erover eens dat de organisatie er baat bij zou hebben om KT methoden aan de kerncompetenties toe te voegen. Vervolgens begon men met het trainen van directeuren. Iedereen die de training wilde volgen, moest van zijn directeur de training hebben gevolgd, zodat mensen na de training terugkeerden in een ondersteunende omgeving. Omdat de KT rationele denkprocessen een van de vier, kerncompetenties zijn, verwacht de CEO dat de teams rapporteren over hoe ze de kerncompetenties op projecten gebruiken. Ten slotte is de vaardigheid in het gebruik van deze instrumenten een overweging bij prestatie-evaluaties en bij beoordelingen van het potentieel voor promoties, loopbaanontwikkeling en mogelijkheden voor toekomstige groei.

Computer Chip/Elektronica Fabrikant

Het management van een computerchip/elektronicafabrikant stelde triggers vast voor het gebruik van de nieuwe vaardigheden op het gebied van probleemoplossing en besluitvorming die zij hadden geleerd. Van facilitators wordt verwacht dat zij functies en locaties overstijgen om anderen te helpen de vaardigheden te gebruiken. Het gebruik van de nieuwe vaardigheden voor troubleshooting en besluitvorming is nu een vereiste voor bepaalde kwaliteits- en programmamanagementfuncties binnen de organisatie.

Managers zijn de sleutel tot het creëren van een prestatiesysteem dat mensen aanmoedigt om te blijven gebruiken en verbeteren wat zij hebben geleerd. Werknemers hebben er baat bij wanneer het duidelijk is dat van hen verwacht wordt dat zij hun nieuwe vaardigheden gebruiken en dat zij daarvoor gesteund en beloond zullen worden. Verandering is vaak moeilijk, maar als het prestatiesysteem - al de aanwijzingen die van invloed zijn op wat mensen doen en hoe ze werken - de nieuwe vaardigheden ondersteunen en ondersteunen, kan training helpen om de doelstellingen van de organisatie te bereiken.

Blog afbeelding 1
Als opleiding het antwoord is, wat is dan de vraag? Deel VI: Resultaten: Heeft de opleiding de vraag beantwoord?
Blog afbeelding 1
Als opleiding het antwoord is, wat is dan de vraag? Deel IV: Zorg voor coaching on-the-job
Blog afbeelding 1
Als opleiding het antwoord is, wat is dan de vraag? Deel III: Integreer nieuwe vaardigheden
Blog afbeelding 1
Als opleiding het antwoord is, wat is dan de vraag? Deel II: Structuur van de opleiding

Neem contact met ons op

Voor vragen, details, of een voorstel!