Wenn Training die Antwort ist, was ist dann die Frage? Teil V: Neue Fertigkeiten in die Leistung integrieren

Wie unterstützen und ermutigen Sie die Menschen, das Gelernte auch in Zukunft anzuwenden?

Nach der Schulung sind die Lernenden bereit, die neuen Fähigkeiten anzuwenden, aber sie zögern vielleicht, Dinge anders zu machen. Dies gilt besonders, wenn sie von anderen umgeben sind.einschließlich Manager-, die mit ihren neuen Fähigkeiten nicht vertraut sind. Vorgesetzte müssen die laufende Anwendung neuer Fähigkeiten verstehen, fördern, unterstützen und überwachen.

Das Leistungssystem ist eine Möglichkeit, alle Hinweise zu beschreiben und zu steuern, die Menschen erhalten und die ihr Handeln und ihre Arbeitsweise beeinflussen. Obwohl die wichtigsten Hinweise, die Menschen erhalten, von ihren Kollegen kommen können, sind es die Hinweise, die von den Führungskräften kommen, die wir am leichtesten ändern können. Die Vorgesetzten müssen ein effektives Arbeitsumfeld schaffen und alle Hindernisse beseitigen, die das gewünschte Verhalten behindern. Wenn das Arbeitsumfeld die Anwendung neuer Fähigkeiten erschwert, sind die Ausbildungsgelder vergeudet.

Bewährte Praktiken für Manager:

  • Bekräftigen Sie die während der Schulung geäußerten Erwartungen.
  • Demonstrieren und modellieren Sie die Anwendung der neuen Fähigkeiten.
  • Geben Sie den Mitarbeitern Hinweise, wann sie die neuen Fähigkeiten einsetzen sollten.
  • Erwägen Sie eine Anpassung der Stellenbeschreibungen, um die gewünschten Verhaltensweisen widerzuspiegeln.

Sobald die Mitarbeiter mit der Anwendung der neuen Ideen beginnen, müssen die Führungskräfte sie kontinuierlich dazu ermutigen, diese anzuwenden. Es ist wichtig, dass die Führungskräfte verstehen und vermitteln, wie die neuen Fähigkeiten dazu beitragen können, die Ziele des Unternehmens, der Abteilung und des Einzelnen zu erreichen. Die Führungskräfte müssen den Kreislauf schließen, indem sie den Einzelnen mit Informationen versorgen, die ihnen helfen, ihre neuen Fähigkeiten zu verbessern. Eine Möglichkeit besteht darin, die Nutzung der neuen Fähigkeiten in die regelmäßige Leistungsbeurteilung zu integrieren.

Wenn die Führungskräfte ein Interesse an der Anwendung der neuen Fähigkeiten aufrechterhalten, werden dies auch die Mitarbeiter tun, die sie führen. Wenn die Führungskräfte den Mitarbeitern ermutigende Konsequenzen für die Änderung ihrer Arbeitsweise bieten, werden die Mitarbeiter die zusätzlichen Anstrengungen auf sich nehmen, die für eine Veränderung oft erforderlich sind. Indem sie den Mitarbeitern helfen, berufliche Hürden zu überwinden, und ihnen den Weg ebnen, ihre neuen Fähigkeiten unter Beweis zu stellen, erleichtern die Führungskräfte den Übergang von der Ausbildung zur Anwendung und die Integration der Fähigkeiten in den Arbeitsablauf. Diese Bemühungen beschleunigen die Rentabilität der Schulungsinvestitionen.

 

Beispiele

In dieser Blogserie haben wir uns von KTs Erfahrungen bei der Unterstützung von Kunden durch Schulungen gezielte Ergebnisse zu erzielen. Im Folgenden finden Sie Beispiele dafür, wie Organisationen das Leistungssystem genutzt haben, um den Einsatz neuer Fähigkeiten am Arbeitsplatz zu fördern und zu unterstützen.

Telekommunikationsunternehmen

Ein Unternehmen für Telekommunikation und drahtlose Geräte nahm mehrere strukturelle Änderungen vor, um neue Rollen und Verantwortlichkeiten mit seiner Vision in Einklang zu bringen. Neue Teams wurden für die Betreuung bestimmter Kundengruppen eingesetzt. Den Managern wurden bestimmte Kunden zugewiesen und sie erhielten die Verantwortung für das Coaching und die Schulung neuer Technischer Servicetechniker. Die Technischen Serviceingenieure wurden in die Nähe ihrer wichtigsten Kunden versetzt, damit sie in Krisenfällen vor Ort Unterstützung leisten können.

Pharmazeutischer Hersteller

Nach der Schulung baute ein Pharmaunternehmen die neuen Ideen in seine SOPs für Untersuchungen ein und machte die Anwendung der neuen Fähigkeiten zu einer beruflichen Erwartung. Durch die Schulung von Betriebs-, QC- und QA-Managern sowie QA-Prüfern wurde sichergestellt, dass die Verfasser von Untersuchungen relevantes Feedback erhielten. Durch die Nachverfolgung des Prozentsatzes der gefundenen Ursachen und der Zeit bis zum Abschluss konnten die Manager die Leistung der Verfasser und den Fortschritt bei der Einhaltung der Vorschriften verfolgen.

Organisation für Gesundheitsdienstleistungen

In einer Krankenhausgruppe begannen die Erwartungen an den Einsatz der neuen Fähigkeiten an der Spitze. Die leitenden Angestellten waren die ersten, die geschult wurden, und alle waren sich einig, dass die Organisation von der Aufnahme von WT-Methoden in die Kernkompetenzen profitieren würde. Als Nächstes wurde mit der Schulung der Direktoren begonnen. Damit jemand an der Schulung teilnehmen konnte, musste sein Vorgesetzter die Schulung absolviert haben, so dass die Mitarbeiter nach der Schulung in ein unterstützendes Umfeld zurückkehrten. Da die rationalen Denkprozesse der KT eine von vier Kernkompetenzen sind, erwartet der CEO, dass die Teams darüber berichten, wie sie die Kernkompetenzen bei Projekten einsetzen. Schließlich wird die Beherrschung dieser Werkzeuge bei der Leistungsbeurteilung sowie bei der Beurteilung des Potenzials für Beförderungen, der beruflichen Entwicklung und der Möglichkeiten für künftiges Wachstum berücksichtigt.

Hersteller von Computerchips/Elektronik

Die Geschäftsleitung eines Computerchip-/Elektronikherstellers legte Auslöser für die Anwendung der neu erlernten Fähigkeiten zur Fehlerbehebung und Entscheidungsfindung fest. Von den Moderatoren wird erwartet, dass sie funktions- und standortübergreifend tätig sind, um anderen bei der Anwendung der Fähigkeiten zu helfen. Die Anwendung der neuen Fähigkeiten zur Fehlersuche und Entscheidungsfindung ist nun eine Voraussetzung für bestimmte Positionen im Qualitäts- und Programmmanagement des Unternehmens.

Führungskräfte sind der Schlüssel zur Schaffung eines Leistungssystems, das die Mitarbeiter dazu ermutigt, das Gelernte weiter anzuwenden und zu verbessern. Mitarbeiter profitieren davon, wenn klar ist, dass von ihnen erwartet wird, dass sie ihre neuen Fähigkeiten einsetzen, und dass sie dabei unterstützt und belohnt werden. Veränderungen sind oft schwierig, aber wenn das Leistungssystem - alle Anhaltspunkte, die beeinflussen, was Menschen tun und wie sie arbeiten - die neuen Fähigkeiten unterstützen und aufrechterhalten, kann die Ausbildung helfen, die Unternehmensziele zu erreichen.

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Wenn Ausbildung die Antwort ist, was ist dann die Frage? Teil VI: Ergebnisse: Hat die Ausbildung die Frage beantwortet?
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Wenn Ausbildung die Antwort ist, was ist dann die Frage? Teil IV: Coaching am Arbeitsplatz anbieten
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Wenn Ausbildung die Antwort ist, was ist dann die Frage? Teil III: Neue Fertigkeiten integrieren
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Wenn Ausbildung die Antwort ist, was ist dann die Frage? Teil II: Strukturierung der Ausbildung

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