トレーニングが答えなら、問題は何?パート5:新しいスキルを業績に反映させる

学んだことを今後も活用するために、どのようなサポートや働きかけをしていますか?

トレーニング後、学習者は新しいスキルを適用する準備ができていますが、これまでとは違うやり方をすることに抵抗があるかもしれません。特に、周囲に他の人がいる場合はそうです。部長以下-新しいスキルに不慣れな人。管理者は、新しいスキルの継続的な適用を理解し、奨励し、支援し、監視する必要があります。

パフォーマンスシステム は、人々が受け取るすべての合図を記述し、管理する方法であり、それは人々が何をし、どのように働くかに影響を与えます。人々が受け取る最も重要な合図は同僚から来るかもしれませんが、私たちが最も簡単に変えることができるのは、マネージャーから来る合図なのです。マネージャーは、効果的な職場環境を整え、望ましい行動を阻害する障害を取り除く必要があります。もし、新しいスキルが使いにくい職場環境であれば、トレーニング費用は無駄になってしまいます。

管理職のためのベストプラクティス。

  • トレーニング中に提示された期待事項を強化する。
  • 新しいスキルの使い方を実演し、モデル化する。
  • 新しいスキルをいつ使うべきか、従業員に指導する。
  • 望ましい行動を反映させるために、職務記述書を調整することを検討する。

社員が新しいアイデアを適用し始めたら、マネージャーは継続的にその使用を奨励する必要があります。新しいスキルが組織、部門、個人の目標達成にどのように貢献するかを理解し、伝えることが重要です。マネージャーは、新しいスキルを磨くのに役立つ情報を個人に提供することで、ループを閉じる必要があります。一つの方法は、新しいスキルの活用を定期的な業績評価に組み込むことです。

マネジャーが新しいスキルの活用に関心を持ち続ければ、部下も同じように関心を持つようになる。もし、マネジャーが仕事のやり方を変えることで、従業員に励ましの結果を与えれば、従業員は変化を実現するためにしばしば必要とされる特別な努力をするようになる。社員が仕事の壁を乗り越え、新しいスキルの使い方を実証できるよう支援することで、マネージャーはトレーニングから応用への移行と、スキルのワークフローへの統合を促進することができるのです。このような努力は、トレーニングへの投資の回収を加速させるでしょう。

 

事例紹介

このブログシリーズでは、私たちが描いた KTの顧客支援経験 は、研修を通じて目標とする成果を達成することができます。以下は、組織がパフォーマンス・システムを利用して、職場で新しいスキルの使用を奨励し、持続させた例です。

電気通信事業者

ある通信機器・無線機器メーカーは、新しい役割と責任を自社のビジョンと一致させるために、いくつかの構造改革を行いました。新しいチームは、特定の顧客のサブセットをサポートするために作られました。マネージャーには、特定のアカウントと、新しいテクニカルサービスエンジニアのコーチングとトレーニングを担当する責任が与えられました。テクニカルサービスエンジニアは、最も重要な顧客の近くに配置され、危機の際にオンサイトでサポートできるようになりました。

製薬メーカー

ある製薬会社では、トレーニング後、新しいアイデアを調査のSOPに組み込み、新しいスキルの使用を職務上の期待事項としています。オペレーション、QC、QAの各マネージャーとQAレビュアーにトレーニングを実施することで、調査担当者は適切なフィードバックを受けることができるようになりました。根本原因の発見率と解決までの時間を追跡することで、マネージャーは調査担当者のパフォーマンスとコンプライアンス達成に向けた進捗を確認しました。

ヘルスケアサービス機関

ある病院グループでは、新しいスキルの実用化に対する期待は、トップから始まっていました。最初に研修を受けたのはシニア・リーダーシップ・チームで、全員が、KT法をコア・コンピテンシーに加えることが組織の利益になることに同意しました。次に、取締役へのトレーニングが始まりました。KTの研修を受けるには、その上司が研修を修了している必要があり、研修後はサポートが受けられる環境に戻された。KT合理的思考プロセスは、4つのコアコンピテンシーのうちの1つであるため、CEOは、チームがプロジェクトでコアコンピテンシーをどのように使用しているかを報告することを期待している。最後に、これらのツールを使いこなせるかどうかは、業績評価だけでなく、昇進やキャリア開発、将来の成長機会に対する可能性を評価する際の考慮事項となっています。

コンピュータチップ/エレクトロニクスメーカー

コンピュータチップ/電子機器メーカーの経営陣は、新たに学んだトラブルシューティングや意思決定のスキルを活用するためのトリガーを設定しました。ファシリテーターは、他の人がスキルを使えるようにするために、機能や拠点を越えて活動することが期待されています。新しいトラブルシューティングと意思決定のスキルの使用は、現在、組織内の特定の品質およびプログラム管理職の必須条件となっています。

マネジャーは、学んだことを継続的に活用し、さらに向上させるようなパフォーマンスシステムを構築する鍵になります。従業員にとっても、新しいスキルを発揮することが期待され、そのための支援と報酬が明確であれば、メリットは大きいでしょう。変化はしばしば困難なものですが、パフォーマンスシステム、つまり人々が何をし、どのように働くかに影響を与えるすべての合図が、新しいスキルをサポートし、維持することができれば、トレーニングは組織の目標を達成する助けとなるのです。

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トレーニングが答えなら、問題は何か?第六部:結果。トレーニングは問いに答えたか?
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トレーニングが答えなら、問題は何?パート IV: オンザジョブ・コーチングを行う
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トレーニングが答えなら、問題は何?パート III: 新しいスキルの統合
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トレーニングが答えなら、問題は何?パート II: トレーニングを構成する

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