Si la formation est la réponse, quelle est la question ? Partie V : Intégrer les nouvelles compétences dans la performance

Comment soutenez-vous et encouragez-vous les gens à continuer à utiliser ce qu'ils ont appris à l'avenir ?

Après la formation, les apprenants sont prêts à appliquer les nouvelles compétences, mais ils peuvent être réticents à faire les choses différemment. Cela est particulièrement vrai s'ils sont entourés d'autres personnes...y compris les gestionnaires-qui ne sont pas familiers avec leurs nouvelles compétences. Les managers doivent comprendre, encourager, soutenir et contrôler l'application continue des nouvelles compétences.

Le système de performance est une façon de décrire et de gérer tous les signaux que les gens reçoivent et qui influencent ce qu'ils font et comment ils travaillent. Bien que les indices les plus importants que les gens reçoivent puissent provenir de leurs pairs, ce sont les indices provenant des managers que nous pouvons le plus facilement changer. Les managers doivent créer un environnement de travail efficace et supprimer tous les obstacles qui empêchent les comportements souhaités. Si l'environnement de travail rend difficile l'utilisation de nouvelles compétences, l'argent de la formation est gaspillé.

Meilleures pratiques pour les managers :

  • Renforcez les attentes présentées pendant la formation.
  • Démontrer et modéliser l'utilisation des nouvelles compétences.
  • Donnez des conseils aux employés sur le moment où ils doivent utiliser les nouvelles compétences.
  • Envisagez d'adapter les descriptions de poste pour refléter les comportements souhaités.

Une fois que les employés commencent à appliquer les nouvelles idées, les managers doivent continuellement encourager leur utilisation. Il est important qu'ils comprennent et communiquent comment les nouvelles compétences peuvent contribuer à la réalisation des objectifs de l'organisation, du service et de l'individu. Les managers doivent boucler la boucle en fournissant aux individus des informations qui les aideront à affiner leurs nouvelles compétences. L'un des moyens consiste à intégrer l'utilisation des nouvelles compétences dans les évaluations régulières des performances professionnelles.

Si les managers conservent un intérêt pour l'utilisation des nouvelles compétences, il en sera de même pour les personnes qu'ils gèrent. Si les managers encouragent les gens à changer leur façon de travailler, ils fourniront les efforts supplémentaires souvent nécessaires pour réaliser le changement. En aidant les employés à surmonter les obstacles professionnels et en leur permettant de démontrer leur utilisation des nouvelles compétences, les managers facilitent le passage de la formation à l'application et l'intégration des compétences dans le flux de travail. Ces efforts accélèrent le retour sur investissement de la formation.

 

Exemples

Dans cette série de blogs, nous avons puisé dans Les expériences de KT pour aider les clients atteindre des résultats ciblés grâce à la formation. Voici des exemples de la manière dont les organisations ont utilisé le système de performance pour encourager et soutenir l'utilisation de nouvelles compétences sur le lieu de travail.

Société de télécommunications

Une entreprise de télécommunications et de dispositifs sans fil a procédé à plusieurs changements structurels afin d'aligner les nouveaux rôles et responsabilités sur sa vision. De nouvelles équipes ont été chargées de soutenir des sous-ensembles spécifiques de clients. Les managers se sont vus confier des comptes spécifiques et la responsabilité d'encadrer et de former les nouveaux ingénieurs du service technique. Les ingénieurs du service technique ont été relocalisés près de leurs clients les plus importants afin de pouvoir fournir une assistance sur place en cas de crise.

Fabricant de produits pharmaceutiques

Après la formation, une entreprise pharmaceutique a intégré les nouvelles idées dans ses procédures opératoires normalisées d'enquête et a fait de l'utilisation des nouvelles compétences une attente professionnelle. La formation des responsables des opérations, du CQ et de l'AQ, ainsi que des réviseurs de l'AQ, a permis de garantir que les rédacteurs d'enquêtes recevraient un retour d'information pertinent. En suivant le pourcentage de causes profondes trouvées et le délai de clôture, les responsables ont pu suivre les performances des rédacteurs et les progrès réalisés en matière de conformité.

Organisation des services de santé

Dans un groupe hospitalier, les attentes concernant la mise en œuvre de nouvelles compétences ont commencé au sommet. L'équipe de direction a été la première à être formée et tous ont convenu que l'organisation bénéficierait de l'ajout des méthodes d'AC aux compétences de base. Ensuite, on a commencé à former les directeurs. Pour qu'une personne puisse suivre la formation, son directeur doit avoir suivi la formation, de sorte que les gens retournent dans un environnement favorable après la formation. Les processus de pensée rationnelle de l'AC étant l'une des quatre compétences de base, le PDG attend des équipes qu'elles fassent un rapport sur la manière dont elles utilisent les compétences de base dans les projets. Enfin, la maîtrise de ces outils est prise en compte dans l'évaluation des performances ainsi que dans l'évaluation du potentiel de promotion, du développement de carrière et des possibilités de croissance future.

Fabricant de puces informatiques/électroniques

La direction d'un fabricant de puces électroniques et de composants électroniques a établi des critères d'utilisation des nouvelles compétences de dépannage et de prise de décision qu'elle avait acquises. Les facilitateurs sont censés traverser les fonctions et les sites pour aider les autres à utiliser ces compétences. L'utilisation des nouvelles compétences de dépannage et de prise de décision est désormais une exigence pour certains postes de gestion de la qualité et des programmes au sein de l'organisation.

Les managers sont la clé pour créer un système de performance qui encourage les gens à continuer à utiliser et à améliorer ce qu'ils ont appris. Les employés sont gagnants lorsqu'il est clair qu'on attend d'eux qu'ils utilisent leurs nouvelles compétences et qu'ils seront soutenus et récompensés pour cela. Le changement est souvent difficile, mais si le système de performance - tous les indices qui influencent ce que les gens font et comment ils travaillent - soutient et pérennise les nouvelles compétences, la formation peut aider à atteindre les objectifs de l'organisation.

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