Als opleiding het antwoord is, wat is dan de vraag? Deel IV: Zorg voor coaching on-the-job

Welke steun hebben mensen nodig om nieuwe ideeën met succes op de werkplek toe te passen?

Nieuwe ideeën gebruiken tijdens een workshop versus ze toepassen op de werkplek zijn twee heel verschillende situaties. In de workshop zijn de problemen misschien niet echt of niet van het moment. De workshopleider en andere deelnemers bieden ondersteuning bij het gebruik van de nieuwe ideeën. Om het gebruik van de nieuwe ideeën op het werk te versterken, moet realtime begeleiding beschikbaar zijn van ervaren beoefenaars van de nieuwe ideeën. Ervaren coaches kunnen de toepassing van de nieuwe ideeën controleren en nuttige feedback geven.

Het is belangrijk vast te stellen over welke capaciteiten en kenmerken deze coaches of mentoren moeten beschikken en duidelijke verwachtingen voor hun rol op te stellen.

Kenmerken:

  • Geloofwaardig binnen het bedrijf (bekend als een deskundig en bekwaam persoon);
    Comfortabel in het bekritiseren van anderen met nieuwe training;
    Bereid om verandering te creëren en te ondersteunen;
    In staat zijn om een aanzienlijk deel van de werktijd aan de inspanning te besteden; en
    Vaardig in het toepassen van de training op werkzaken.

Verwachtingen:

  • Wat het management verwacht dat ze doen;
    Hoe ze zullen weten wanneer ze anderen moeten coachen;
    Wie zal hun dagelijkse verantwoordelijkheden overnemen terwijl ze coachen of faciliteren;
    Wat zullen de gevolgen zijn van effectief faciliteren of coachen.

Onder stress vallen mensen vaak terug in hun comfortzone, de manier waarop dingen "altijd" zijn gedaan. De aanwezigheid van een coach om te herkennen wat ze goed doen en om advies te geven over hoe het beter kan, is vaak het verschil tussen een training die wordt gebruikt en een training die wordt vergeten.

Voorbeelden

In deze blogreeks hebben we geput uit KT's ervaringen met het helpen van klanten bij het bereiken van gerichte resultaten door middel van training door het structureren en ondersteunen van de training om specifieke doelstellingen te bereiken. Hier volgen voorbeelden van hoe organisaties coaching en facilitatie gebruikten om nieuwe vaardigheden naar de werkplek over te brengen.

Ter ondersteuning van de invoering van nieuwe procedures waarbij nieuwe vaardigheden werden geïntegreerd, creëerde een bedrijf in telecommunicatie en draadloze apparatuur verschillende functies binnen het bedrijf, waarvan er één tot doel had ingenieurs die de opleiding hadden voltooid, te coachen en te ondersteunen bij het gebruik van de nieuwe gemeenschappelijke procedures tijdens het werken met klanten.

Managers in een farmaceutisch bedrijf zagen in dat het invoeren van een gemeenschappelijke aanpak voor het uitvoeren en documenteren van onderzoeken een soort cultuuromslag betekende voor de supervisors die de primaire schrijfpopulatie vertegenwoordigden. Zij erkenden ook dat QA een deel van de verandering zou moeten zijn, aangezien zij de beoordelaars van onderzoeken waren en de eerste bron van feedback over de kwaliteit van de onderzoeken. Daarom stelden zij een selecte groep QA-auditors aan om op te leiden tot facilitators voor het coachen van corrigerende en preventieve actieteams.

De ziekenhuisgroep van een grote dienstverlener in de gezondheidszorg heeft zes medewerkers, die deel uitmaken van een gedeelde dienst in de kwaliteitsafdeling, gecertificeerd om maandelijks KT Problem Solving & Decision Making-trainingslessen en facilitatiediensten aan te bieden. Zij trainen meer dan 200 mensen per jaar en bieden doorlopend faciliterende hulp en coaching. Mensen die de training hebben gevolgd, kunnen op elk moment contact opnemen met de coaches om te faciliteren, achter de schermen te coachen en te helpen met de planning.

Een fabrikant van computerchips/elektronica zag vanaf het begin in dat coaching een essentieel onderdeel was van hun verbeteringsinspanningen. Na afloop van de eerste workshop gingen de deelnemers verder met het uitwerken en succesvol oplossen van belangrijke problemen die tijdens de workshop waren begonnen. Naast het trainen van bijna 100 mensen in effectieve troubleshooting en besluitvormingstechnieken, trainden ze drie programmaleiders om doorlopend extra troubleshooters te trainen en zeven facilitators om over locaties te reizen en groepen troubleshooters te leiden bij het aanpakken van complexe problemen. De sterkste presteerders zijn interne coaches geworden.

Na structurerende opleiding zodat het zeker is dat de gewenste bedrijfsresultaten worden bereikt en de opleiding wordt gegeven, moeten de nieuwe vaardigheden naar de werkplek worden overgebracht om het blijvende gebruik ervan te ondersteunen. Dit wordt gedaan door integratie van nieuwe vaardigheden in procedures  en het effectief gebruik ervan te ondersteunen met coaching en facilitering. De volgende keer zullen we kijken naar de rol van "het menselijke prestatiesysteem" bij het helpen van organisaties om doelstellingen te bereiken door middel van opleiding.

Blog afbeelding 1
Als opleiding het antwoord is, wat is dan de vraag? Deel I: Vier Principes
Blog afbeelding 1
Als opleiding het antwoord is, wat is dan de vraag? Deel II: Structuur van de opleiding
Blog afbeelding 1
Als opleiding het antwoord is, wat is dan de vraag? Deel III: Integreer nieuwe vaardigheden
Blog afbeelding 1
Als opleiding het antwoord is, wat is dan de vraag? Deel V: Integreer nieuwe vaardigheden in prestaties

Neem contact met ons op

Voor vragen, details, of een voorstel!