Comment améliorer vos chances d'embaucher la bonne personne pour le poste ? Les bonnes décisions d'embauche sont essentielles au succès continu d'une organisation et représentent un investissement important en temps et en argent. Nous avons constaté que les décisions d'embauche de nos organisations clientes sont de plus en plus guidées par un format structuré fondé sur l'analyse décisionnelle (AD) de l'AC.
Un responsable du programme d'AC dans un organisme de soins de santé décrit comment l'AD a été pleinement intégrée au processus d'embauche. "Lorsqu'un poste devient vacant, la description du poste et d'autres informations appropriées sont utilisées pour élaborer une liste d'objectifs OBLIGATOIRES et OBLIGATOIRES. Les objectifs saisis sont ensuite utilisés pour rédiger des annonces de placement à usage interne et externe et pour présélectionner les candidats potentiels. À l'issue du processus d'entretien, le responsable du recrutement doit remplir une AD pour sélectionner le candidat le plus qualifié. L'AN est ensuite conservée pour protéger l'intégrité de l'organisation en cas de contestation de la décision. L'utilisation de l'AD dans le cadre de l'embauche leur a permis de défendre leur processus d'embauche comme étant juste et impartial lorsqu'il est contesté juridiquement."
Les organisations indiquent que l'application systématique de l'AD dans le processus d'embauche offre ces six avantages clés :
1. Les candidats sont comparés objectivement sur la base des résultats requis pour le poste.
2. Les entretiens sont planifiés et documentés efficacement
3. La collecte de données et l'évaluation des candidats sont effectuées de manière systématique
4. Les jugements subjectifs dans le processus de gestion du personnel sont basés sur des critères objectifs.
5. Les décisions répétitives, comme le recrutement universitaire, sont abordées de manière cohérente.
6. Les aspects procéduraux et administratifs des pratiques en matière de personnel soutiennent un processus rationnel de prise de décision.
Les pratiques en matière de personnel diffèrent d'une organisation à l'autre et la manière d'intégrer l'AD peut varier, de l'adoption de certaines techniques à l'intégration du système dans son ensemble.
Dans toute candidature, les listes d'exigences ou d'objectifs du poste, sous la forme de MUST et WANT, fournissent les critères permettant de faire des choix raisonnés. Bien que les critères obligatoires ne soient généralement pas les plus importants, ils peuvent indiquer une exigence minimale à prendre en considération - comme un permis de conduire ou deux ans d'expérience spécifique - et créer des critères de sélection de base pour un groupe de candidats gérable. Une fois les candidats potentiels identifiés, les MUSTs disparaissent de l'analyse puisque tous les candidats ont satisfait à ces critères. Un MUST est souvent reformulé en WANT - l'exigence de deux ans pourrait être reformulée en WANT "expérience maximale dans le secteur" - afin de fournir une base utile pour comparer les candidats.
Le livre classique des KT, Le nouveau manager rationneloffre cet aperçu des MUST et des WANT, "Les MUST décident qui peut jouer, mais les WANT décident qui gagne." Alors que le candidat idéal répondrait à tous les MUST et WANT, il est probable que les candidats répondent aux WANT à des degrés divers. Plus les VOUUX sont mesurables, plus il est facile de faire des comparaisons. Les VOUUX sont pondérés pour définir leur valeur relative, ce qui permet de prendre en compte une variété d'objectifs tout en mettant l'accent sur les plus importants. Dans les décisions relatives au personnel, la sélection par rapport aux MUST et la notation par rapport aux WANT permettent d'identifier les quelques personnes les mieux notées. En faisant le choix le plus équilibré, l'équipe de recrutement peut voir où chaque candidat ayant obtenu le meilleur score a excellé, ce qui fournit une base objective pour la prise de décision.
Comme dans toute DA, l'étape finale avant de faire un choix consiste à peser les risques et les opportunités potentiels de chacun des choix possibles. Il n'y a pas de certitudes dans les décisions relatives au personnel. Cette analyse permet de prendre en compte, sans frais, les effets négatifs ou les opportunités spéciales présentées par un candidat. C'est à ce stade que l'équipe de recrutement peut prendre du recul, avec toutes les données en main, et se demander : "Qu'avons-nous manqué ? Pouvons-nous nous permettre les risques liés à ce choix ?"
L'analyse décisionnelle est un processus systématique qui intègre les données à l'expérience, aux connaissances et à l'instinct. Un professionnel des ressources humaines décrit ainsi l'utilisation de l'AD pour le recrutement : "Lorsqu'il s'agit de recruter un nouvel employé, il est facile de suivre son instinct et son intuition. Le candidat qui semble être le bon est comme une pièce de puzzle dans l'obscurité - il semble correspondre mais, en réalité, c'est la meilleure supposition de n'importe qui. Le processus d'analyse des décisions nous a permis de capitaliser sur notre expérience accumulée en matière de recrutement et de la canaliser dans une procédure étape par étape qui élimine l'implication émotionnelle et met en évidence le candidat qui correspond vraiment à nos besoins."
