革新人力资源和管理实践，在不断变化的工作环境中提高工作满意度和生产率
过去几十年来，工作角色的性质一直在发生变化，从重复性的生产任务转变为需要知识和批判性思维技能的启发式活动。 随着我们进入 4.0 时代，预计这种变化还将继续。钍 工业革命。 尽管有这种变化，公司却未能充分调整人力资源和管理实践，以有效地激励最需要的角色的员工。 研究表明，构成基于 "绩效工资 "管理方法基础的 "胡萝卜加大棒 "激励理论，不仅对需要创造力和思考力的角色不起作用，而且可能对公司寻求实现的目标起反作用。
那么，这与解决问题有什么关系呢？
事实证明，对于知识型员工来说，提供有意义、有挑战性的解决问题的机会以及解决这些问题的权力，是培养内在动力和工作满意度的关键驱动力。 回想一下马斯洛的需求层次理论：大多数现代员工的大部分低层次需求都已得到满足，他们真正追求的是通过职业实现自我。 以下是关于如何利用解决问题的方法和我们对人类行为的了解来提高工作效率和员工满意度的 4 条建议：
1.把解决问题作为一种动力
尤其是千禧一代，他们在成长过程中对那些能让他们感受到挑战和使命感的活动情有独钟。 作为雇主，你可以利用这种自然倾向，为员工提供更大、更难解决的问题。 考虑使用新的、具有挑战性的工作任务作为激励员工的一种手段，让他们感到自己有能力，从而发挥自己的潜能。
2.即使是重复性的工作也可以在持续改进的背景下进行定位
- 对于有大量重复性成分的制造、运营和服务角色，考虑将对话从 "你对这个角色的执行情况如何？"改为 "我们如何才能更好地执行这个角色？" 员工们正在寻求一种目的感和他们正在做出改变的感觉--因此，只要你的公司文化不阻碍他们，持续改进对他们来说是很自然的。
3.把这项活动看作是一个机会，而不是一件苦差事
如何确定活动的框架，对于员工是否有动力去做这件事有着巨大的影响。 马克-吐温在《汤姆-索亚历险记》中讲述了一个关于刷栅栏的故事，很好地说明了这一点。汤姆鼓励他的朋友们和他一起粉刷栅栏（最初是一种惩罚），说服他们这项活动既有趣又是一种特权。这也许是一个关于狡猾的小男孩的幽默故事，但也说明了如何通过新颖的构思来彻底改变人们对某项活动的看法。
4.解决问题时适当补偿
领导者应将具有挑战性的问题交给他们信任和尊重的人去解决。提供适当的补偿形式至关重要，因为外在奖励可能会削弱活动的内在价值，从而降低员工的参与积极性。
总之，我们必须认识到，现代员工是聪明的，他们拥有巨大的潜力--这正是我们聘用他们的原因！现在正是展示你的管理才能、引导员工达到更高水平的机会。战略性地利用业务问题，为你的团队提供必要的挑战和目标感，以满足他们的职业需求，激发他们的工作动力。
