新ノーマル確立の過渡期の今も、企業における人財育成は進行中です。テレワークの導入・定着がなされた企業も増え、社内外のコミュニケーションも大きく変化しています。そのような中、育成施策の中心となっている研修、今年は働き方同様に急激な見直しを迫られました。
従来の集合研修の実施が困難な中、やむなく中止、もしくはオンライン研修へ切り替えた企業も多く存在、オンライン研修になっても受講者の研修満足度が下がらなかったことに、担当者としては一安心したところでしょうか。
さて、そろそろ次年度の研修計画の策定時期ですが、集合オンラインか等実施手段、これからの研修の変化と融合していくのか、人財育成全体の仕組みの再構築をすることを検討いかがでしょうか。
研修の位置付け
企業側から見た研修の位置付けは、「事業戦略に沿った人財戦略に基づく必要な人財を育成する」「そのためのひとつの施策です」、つまり研修の目的は、「必要な人財に、必要なスキルやコンピテンシーを、必要な手段・時期に習得機会を設ける、それを活かして貢献してもらうことです」と言えます。
研修の設計
前段のとおり本来は人財戦略や人財定義、必要能力等の策定後、「研修」となるのは、今回は割愛、研修の設計に関するフォーカスして説明します。
まず、研修を設計する際に考えるべき点は、育成対象者・目的および育成すべき項目（能力・スキル・技量・コンピテンシーなど様々な定義があります）を明確にすることですが、「論理的思考を身につける」「プレゼンテーションにさせる」ことではなく、何を解決するか、または達成するものが点を考える必要があります、当然、研修以外の方法が適切な場合もあります、組み合わせもです。
次に、それをどのような順に、どの時期に習得するのか、体系的に整理し、その方法を選定します。
昨今ではアクションラーニングをベースとした、反転学習の考え方を用いて研修を組み立てることで、柔軟な働き方にも対応した、より事業貢献を意識した内容にできるのではないかと考えます。
一般的な研修は実課題とは異なる題材で練習するため、業務との連携が難しい場合があります、実践重視型研修においては、実課題の実践の場が主となるため、受講者の本気度が高まり、業務連携で成果も結びつけやすくなります。
さらに、予習にあたる知識習得はテレワーク環境下でも可能な柔軟な方法であり、実践の場は実課題を用いたワークショップや職場改善活動、製品開発などに活用できます（オンラインツール利用すればテレワーク対応可）。