培训不会自动带来价值
对许多企业来说，员工培训是一项大的投资，但往往在培训成本和它给企业带来的价值之间存在着脱节。
把人们放在房间里学习理论是一个开始，但让他们具备应用新知识的技能，就能提供企业期望的培训投资回报。
运用新技能的信心
你可以通过培训给人们提供他们需要的所有工具，但除非他们有信心将其应用到日常工作中，否则投资是浪费的。重要的是，要通过密集的在职支持来巩固过程中的变化。
无论你的培训课程有多好，如果它没有导致工作场所的行为改变，那么它就没有成功。很多时候，培训结束后，没有后援，也没有后续行动。
未能获得投资回报
当人们学会了新的技能，例如我们的Kepner-Tregoe批判性思维方法，如果他们不运用所学的东西，他们很快就会失去培训的价值。如果以前的培训计划没有获得预期的投资回报率，管理者就不愿意投资新的培训机会。
实现预期投资回报率的方法。
- 相互支持和必要的申请。 当同一组织的一些人接受了同一主题的培训后，可以鼓励他们相互支持，共同开发和应用新技能。 管理层可以给他们一个提示，要求他们在选定的主题上应用技能，并在培训结束后的某个时间提出结果。
- 辅导。 如果组织中还有其他在同一领域拥有更先进能力的人，就利用他们来指导新的学习者。 寻找与两个小组的日常工作有关的机会，并相应地将他们组合起来。
- 反馈。 作为经理，花时间与你的员工交谈，鼓励他们展示他们是如何使用新技能的。 如果有障碍出现，就采取积极主动的方法来消除它们。
- 教练。 如果这对你的工作场所来说是一项全新的技能，请利用培训机构定期为你的员工提供辅导，跟进以确保新知识得到有效利用。 Kepner-Tregoe培养的高级用户能够在工作场所进行促进和指导。
培训是一个过程
- 培训需要被视为一个过程，而不是一个事件。培训不能在学生离开教室时结束。事实上，它才刚刚开始。 不幸的是，在太多的案例中，后续工作被忽视了，估计。
- 在培训中所学到的技能和信息，只有不到一半能在培训课程后转移到工作中。
- 在6个月内，多达四分之三的培训可能会丢失。
- 1年后，如果没有做任何事情来巩固知识，员工将只保留他们在培训中所学到的10%到15%的知识。
这些都是令人警醒的想法，指出了一些组织不愿意投资于培训的原因。如果一个组织要寻求培训投资的真正回报，那么培训后的后续辅导和支持的重要性就不能被低估。
