パフォーマンス・マネジメント継続的改善への取り組みを成功に導く方法

Kevin Duffy、Jens Refflinghaus、Kepner-Tregoeによるものです。

変化に対する抵抗は、継続的改善プログラムの中の変化への取り組みにおいて、よく知られた問題である。従業員は、さまざまな理由で、混乱したり、不満を感じたり、変化に対して抵抗感を抱いたりする。いったん抵抗が起きると、変革の取り組みを軌道に乗せるために、余分な努力(再作業)が必要になります。

プロセス内の人々が完全にコミットし、関与していない場合、プロセスはその潜在能力を十分に発揮することはできません。したがって、パフォーマンス管理は、あらゆる変革プログラムの中で中心的な役割を果たすことになります。もしそれが忘れられたり、軽視されたりすれば、人々は行動を変えることはないでしょう。

KTパフォーマンス・システムは、人々のパフォーマンスを説明し、予測するためのシンプルかつ強力なツールです。変化に関連してパフォーマンスを管理することは、改善活動の成否を左右します。あらゆる種類の状況において、個人のパフォーマンス(反応)に影響を与える4つの構成要素があります。

1.シチュエーション:パフォーマーが働く身近な環境。
パフォーマンスに対する期待は、明確で、測定可能で、達成可能でなければならない。十分なリソースが変革にコミットされなければならない。詳細かつ現実的なリソース要件にビジョンを転送すると、いくつかの時間がかかります。それが前もって行われないなら、連続的な改善プログラムは後で続く無駄のために失う。

2.パフォーマー:パフォーマンスを期待されている人やグループ
継続的改善マネージャーは、期待されるパフォーマンスを満たすために必要なすべての知識、スキル、能力を持っていますか?継続的改善プログラムの影響を受ける人々は、なぜ自分たちが変わらなければならないのかを知っていますか?必要な能力と理解がなければ、継続的改善の取り組みは停滞する可能性があります。人々は変化を受け入れず、コミットすることもないでしょう。

3.3. 結果:反応に続く事象で、同じ状況下で再び発生する確率を増加または減少させる可能性のあるもの。
行動の変化には、通常、従業員にとって不愉快な副作用が伴います。人々は仕事の要求に適応し、そのプロセスを処理する最良の方法を長い間見つけ出してきました。今、彼らは変化する必要があります。これは彼らにとってネガティブな結果です。行動をうまく変えるには、その変化によってもたらされるポジティブな結果に注目することです。

4.フィードバック:演者が行動を修正するために受け取るパフォーマンスに基づく情報
フィードバックがない場合、社員は自分のパフォーマンスが良いのか悪いのか、どのように行動を修正すれば良いのかがわかりません。フィードバックは、計画的かつ実践的に行う必要があります。標準化されたフィードバックのループを開発するために時間を費やすのは良いことです。フィードバックは、行動を再調整し、目標から外れるのを防ぐことができます。

継続的な改善プログラムは、これまでも成果をあげてきたし、これからも成果をあげ続けることは間違いない。私たちの目的は、このような努力を阻止することではなく、パフォーマンス・システムの力を活用し、より良い、より持続可能な成果を出すことを奨励することです。

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