Les générations modernes de salariés sont désireuses d'apprendre et d'acquérir de nouvelles compétences et idées, mais elles veulent le faire d'une manière très différente de celle des salariés d'il y a 10 ou 20 ans. Les longs cours de formation, les longues publications professionnelles et les programmes de développement inflexibles sont perçus comme dépassés, inefficaces dans la transmission des informations et provoquent des interruptions du flux normal du travail. Ironiquement, ces anciens outils d'apprentissage et de développement sont largement utilisés dans la plupart des secteurs. Les professionnels de la formation et du développement (L&D) étant de plus en plus conscients des différences sociales et culturelles entre les générations d'employés plus âgées et plus jeunes, la nécessité de moderniser la stratégie globale des entreprises en matière de formation des employés devient évidente.
Pour replacer le défi du L&D dans un contexte plus large, il faut savoir qu'au cours des 20 dernières années, la frontière entre l'environnement professionnel et l'environnement personnel des employés s'est considérablement estompée. Depuis la tendance au "travail à domicile" du début des années 2000, jusqu'à la prolifération des politiques "BYO Device", la mondialisation et les horaires de travail flexibles, la plupart des employés de moins de 35 ans ne se souviennent pas d'une époque où le travail et la vie personnelle étaient distincts (les deux ont toujours été entremêlés pour eux). Si nous examinons de plus près la manière dont les idées, les préférences et les technologies ont migré d'un environnement à l'autre, nous constatons que les changements (et l'innovation) se produisent d'abord dans l'environnement personnel, puis dans le contexte professionnel.
Ce schéma général est important car il permet de savoir où chercher des idées pour concevoir un programme d'apprentissage moderne sur le lieu de travail qui trouvera un écho auprès de la nouvelle génération d'employés - regardez leur vie personnelle. La plupart des individus ont remplacé les sources d'information traditionnelles (journaux télévisés, journaux imprimés et revues professionnelles) par des sources telles que les médias sociaux, Netflix, les vidéos YouTube, les conférences TED et les titres accrocheurs des médias.
Les petites bouchées d'informations très ciblées sont consommées comme du "remplissage" dans les activités quotidiennes plutôt que comme des blocs de temps planifiés et dédiés. Le contenu provenant de diverses sources est regroupé, filtré et sélectionné en fonction des intérêts individuels ou de la dynamique sociale du groupe de pairs de la personne - et non en fonction du désir de la personne qui produit le contenu. L'apprentissage a lieu sur le lieu de travail, dans le bus, sur leur smartphone et non dans un environnement d'apprentissage structuré.
La jeune génération a une culture qui a été décrite par certains comme "impatiente" et "proche des troubles de l'attention" ; cependant, cette description est une mauvaise interprétation d'une culture saine "juste à temps" qui répond à une demi-vie toujours plus courte des compétences et des informations, et à un environnement qui change plus vite que la plupart des gens ne peuvent le suivre. Le défi pour les professionnels du L&D est de trouver comment exploiter ces tendances pour influencer les compétences et les mentalités des employés de manière à générer les impacts dont l'entreprise a besoin.
La chose la plus importante que les professionnels du L&D peuvent faire est de "ne pas lutter contre les tendances" et de les traiter comme un risque pour la façon dont vous avez toujours fait les choses. Considérez-les plutôt comme une opportunité pour vos employés de faire une partie de votre travail à votre place. En écoutant et en observant simplement le comportement des employés, tant à l'intérieur qu'à l'extérieur du lieu de travail, vous pouvez obtenir des informations précieuses sur les modalités de diffusion, les préférences en matière de contenu et les techniques permettant d'accroître la rétention de l'information, ce qui peut améliorer l'efficacité de vos initiatives de formation et de perfectionnement et les faire entrer dans l'ère moderne.
La modernisation de la fonction L&D est l'une des nombreuses idées présentées dans le document de réflexion "Future-Proofing Your Organization" récemment publié par les experts en formation et en processus de Kepner-Tregoe. Vous pouvez télécharger une copie de ce document de réflexion ici. Pour en savoir plus sur l'avenir du travail, les compétences dont vos employés auront besoin et les techniques pour les développer, veuillez nous contacter.
