未来の仕事のためのスキル

新しいテクノロジーの導入により、ワークプレイスの輪郭は変化しています。今後の変化に備えるために、企業はこれまでとは異なるスキルを持った人材を育成しなければなりません。すなわち、スマートで、分析的で、機敏で、新しい仕事の世界のために形成され、作り変えられるような人材です。

第4次産業革命の進展に伴い、企業にとっては、生産性の向上、新市場への参入、グローバルな競争力の強化、そして持続可能な未来の実現に向けて、計り知れないほどのチャンスが広がっています。しかし、多くの企業は、ビジネスを前進させるために新しいテクノロジーに注目していますが、テクノロジーの導入をサポートし、ビジネスの成長を促進するためには、依然としてヒューマンスキルが必要であることを認識していません。

問題は、人間と機械の分業化に対応するために必要なスキルとは何かということです。このホワイトペーパーでは、新しい労働力を形成する人材の要件を探り、組織が明日のビジネスの世界に存在する可能性を活用するために、なぜそれらが重要なのかを説明します。

人材に対する要求の変化

新しいテクノロジーの普及に伴い、機械と人間の仕事の間に明確な変化が見られるようになりました。新しい仕事の世界で必要とされる人材を確保するために、さまざまなスキルを必要とする新しい役割が生まれています。

問題は、現代の環境での役割を果たすのに十分なスキルを持った人材がいないことであり、そのギャップは驚くべき速さで拡大しています。Korn Ferry社のGlobal Talent Crunch調査によると、2020年にも大幅な人材不足が国や企業を襲うという。2030年にはその数が8,520万人に達する可能性があります。

これにより、企業は非常に不安定な状況に置かれています。新しいテクノロジーへの投資を活用するために必要な人材を見つけたり、育てたりすることができなければ、成長は妨げられ、財務上の利益も損なわれてしまうでしょう。

将来の労働力のための重要なスキル

これからのワークプレイスの変化を見越して、企業は、ワークプレイスの変化に柔軟に対応できる異能のチームを作る必要があります。

これらのスキルの中には、おなじみのものもありますが、これまでは重視されていなかったかもしれません。データサイエンスやデータアナリティクスといったスキルは、かつては技術者の世界だけのものでしたが、今では非常に大きなウェイトを占めています。意思決定や問題解決のようなソフトスキルは、複雑な新しい職場環境に合わせて劇的に再定義されます。創造性や共感力など、これまでは「あったらいいな」と思われていたものが、今では「知っておかなければならない」ものになっています。

それから、意外と知られていないスキルもあります。あまり知られていない特性である本質主義やグリットは、生産性レベルや目標に向けた成功に大きく貢献するディシプリンとして登場しています。現代の職場環境で最も価値のあるスキルは、おそらくアジャイル・ラーニング(学習と適応を迅速に行う能力)でしょう。そして最後に、コントラクターのスキルは、組織が必要に応じて人材のギャップを迅速に埋めるのに役立ちます。それでは、これら8つの重要なスキルについて、さらに詳しく見ていきましょう。そして、なぜこれらのスキルが未来の労働力のDNAの一部となるべきなのかを考えてみましょう。

1.本質主義-少数の重要なものに焦点を当てる

すべてが重要であれば、何も重要ではありません。世の中には、私たちが投資できる時間や資源の数よりも多くの活動や機会があります。ほとんどは些細なことで、重要なことはほとんどありません。本質主義とは、少数の重要なものに集中し、多数のつまらないものを無視することができるスキルです。

グレッグ・マッキーンは、著書『Essentialism:グレッグ・マッキーンは、『Essentialism: The Disciplined Pursuit of Less』の中で、「本質主義者の道とは、より少ないがより良いものを徹底的に追求することである」と述べています。どうすればより多くのことができるかではなく、どうすれば正しいことができるかなのです。本質的なことだけを行い、最高の貢献をするために、時間とエネルギーを最も賢明に投資することなのです。

本質主義者は、より少ないものに投資することで、最も重要なものを大きく前進させるという満足感を得ることができます。

熟練したエッセンシャリストは、以下の能力を持っています。

  • 作業の効率化と複雑な手順の簡略化
  • 時間を無駄にしている人、エネルギーを奪っている人を特定し、排除する。
  • より明確で、より集中した意思決定を行う
  • 戦略的イニシアティブをより早く、より少ない予期せぬ問題で実行する。
  • 競合する優先事項を整理し、最もインパクトのある少数の重要事項に集中する
  • 適切な人に適切なタイミングで、適切なことを伝える
  • コストのかかる問題を、収益に深刻な影響が出る前に解決する

ビジネスが機能横断的なチームベースの仕事に移行するにつれ、エッセンシャリズムはチームリーダーにとって重要なスキルとなっています。エッセンシャリズムによると、エッセンシャリストは「明確であることが成功につながる」と理解しています。チームビルディングを例に考えてみましょう。本質主義者は、人材を採用する際には厳選します。

チームメンバーは、各人の最高の役割と目標に応じて権限を与えられ、各人が実際に何に対して責任を負い、説明責任を負うのかを知っています。

本質主義者は、"もし1つのことしかできないとしたら、それは何だろう?"という問いに答えることで、戦略を明確に定義します。チームの全員が共通の目標に向かって一致団結しています。チームが一つにまとまっていれば、次のレベルへの貢献を突破する力が生まれます。目的がはっきりしないと、無数にあるチャンスの中からどれが重要なのかを見極めることができなくなります。

気が散ってしまうような状況の中で、必要なものだけに集中し、必要でないものを無視する方法を知っている人材が必要です。

2.Grit-粘り強さと情熱の合計

候補者の採用決定は、履歴書や資格、コンピュータによる性格診断などに基づいて行われることが多いのではないでしょうか。しかし、これらの要素に加えて、情熱、スタミナ、成功への意欲など、「グリット」と呼ばれる要素をバランスよく考慮する必要があります。

グリット」の著者であるアンジェラ・ダックワースは、このスキルを「非常に長期的な目標に対する情熱と忍耐力を持つこと」と定義しています。グリットを持つ人は、粘り強く、自分を前に押し出す傾向があります。

新しい課題に直面したときにあきらめてしまう人や、変化のためのハードワークを避けがちな人は、企業の足を引っ張ります。しかし、ダックワースによれば、グリットを持つ人は「人生をスプリントではなく、マラソンのようにアプローチする」のだそうです。

気骨のある人は、長期的に仕事をしており、以下のような情熱的な仕事ぶりを持っています。

  • グロースマインドセット:IQ的には知性や才能がなくても、努力次第で学習能力は変化する。
  • 困難な状況下でも、長期的に目標を達成する粘り強さ
  • 失敗しても、学んだことを活かして再出発する意欲がある
  • 現在の自分の能力を超えていても、より広く、より深い責任を負いたいと思う。
  • 問題を見極め、問題を評価し、解決策を見出す能力
  • 会社の利益に貢献したいという気持ちが根付いていること

グリットの特性は、IQよりも成功を左右すると言われており、進化する職場では貴重な資産となる。

従業員が分散している企業を考えてみましょう。従業員が分散していると、チームのコラボレーションの方法が変わるだけでなく、従業員が規律を守り、自主的に生産性を上げることが必要になります。遠隔地にいる社員の生産性を測定することはしばしば困難ですが、グリットを持つ人は自律的に仕事ができ、結果を出すことに意欲的なので、このような仕事の世界に適していると言えます。

今日の組織が直面しているもう一つの問題は、問題解決に対する自己満足の姿勢です。多くの組織では、明確で説得力のあるプレゼンテーション能力を失っています。変化に抵抗し、型にはまった解決策や過去の慣習に頼り、自分でよりよい解決策を見つける努力を避けているのです。グリットを持つ従業員は、問題を特定し、答えを探し、自分が信じることについて、たとえそれが自分の職務外のことであっても、強力に主張する能力を持っています。

社員にIQ評価をする前に、グリット・スケールで評価することを検討してみてはいかがでしょうか。グリットのある社員は、企業が流動的な未来に適応するのに役立ちます。

3.ラーニングアジリティ-学び、試し、繰り返す

変化のスピードはますます速くなり、知識の保存期間も短くなっています。社員は、新しい環境で仕事をするために、常に知識ベースを進化させる必要があります。

学習のアジリティとは、変化した状況や環境に適応して、迅速かつ効果的に進化していく能力のことです。アジリティとは、より大きな目的や目標に向かって、具体的な成果を出すための行動志向の考え方です。

ラーニングアジリティを持つ人は、以下の能力を持っています。

  • 変化の初期指標、対処すべき問題や機会の特定と評価
  • すべてがつながっていることを理解し、システム全体への影響を考える
  • 戦術、行動、学習をビジネスゴールや特定の成果に関連付ける
  • 新しい学習は、最終的に顧客や雇用者に価値をもたらすものでなければならないことを理解する。
  • 異なる視点や才能からのコラボレーションとインサイトの獲得(アジリティにはエゴの居場所はありません。)
  • "Fail fast and fail forward"最初にやったことは何でもうまくいかない可能性があることを受け入れる

アジャイル・ラーナーは、可能な限り現実に近い方法で、計画通りに進まなかった場合の潜在的な影響を最小限に抑えながら、反復して学習を実践する方法を模索します。学習と応用の短い反復は、フィードバックサイクルを短縮し、知識を能力に変える。

テストアプリケーションとは、プロジェクトや仕事の割り当て、あるいはシミュレーションのことです。例えば、ある大手銀行の行員は、週に一度、前週のインシデントキューにあった実際のシナリオに基づいたインシデント「シミュレーション」を実行し、一部の行員はお客様の役を演じています。

もう一つのアプローチは、"Learn & Do "です。これは、短期間の学習の後、すぐにタスクやプロジェクトに適用するというもので、短い単位で行われます。理論と実践の間を素早く行き来することで、新しい知識がすぐに適用され、高い定着率と関連性が得られます。

ビジネスの世界が猛烈なスピードで変化する中、社員がトレーニングのために数週間、あるいは連続した日数の休暇を取る余裕のある企業はほとんどありません。彼らは

は、日々の仕事の中で学習を不可欠なものにする方法を模索しています。それにはアジャイル・ラーニングが必要です。それができなければ、ビジネスは止まったままです。

4.データサイエンス/データアナリティクス-ビッグデータから知識を生み出す

ビッグデータは、企業が顧客をよりよく知るため、新製品やサービスを立ち上げるため、支出を最適化するため、そして業務を最大化するために利用できる貴重なインサイトであり、今日のビッグビジネスとなっています。

しかし、このようなデータセットを作成するには、データを収集し、その中から適切な情報を見つけ出す方法を理解している必要があります。そのため、データサイエンスとデータアナリティクスの分野は、ビジネスや新しい職場に不可欠なものとなっています。

データサイエンスとデータアナリティクスは相互に関連しているにもかかわらず、それぞれが異なる結果をもたらします。データサイエンスとデータアナリティクスの目的は、大量の情報から知識を生み出すことですが、その役割は異なります。つまり、データサイエンティストは質問を作成し、データアナリストは既存の質問に対する答えを見つけるのです。別の言い方をすれば、データサイエンスは、データ分析に使える情報を提供します。

データサイエンティストもデータアナリストも必要です。

批判的思考スキルの基礎を身につけていること。データサイエンティストにとっては、どのようなデータを提供すべきかを見極めることが重要です。また、データアナリストにとっても、批判的思考は、その情報を使って適切な結論を導き出すのに役立ちます。

ビジネス目標がビジネスプロセスや意思決定をどのように動かすべきかを理解する。これにより、データサイエンティストは、企業の長期的な意思決定を支援するための予測やインサイトを提供することができます。データアナリストにとっては、どのような情報を利用すべきかを選択するのに役立ちます。

クリエイティブであること。データサイエンティストは、データを収集し、分類し、整理し、分析するための新しい方法を生み出す必要があります。アナリストは、既存のデータを利用する新しい方法を考えなければなりません。

また、データサイエンティストは、様々なソースからの構造化されていないデータを理解しようとするため、曖昧さに慣れている必要があります。データアナリストは、質問と解決策に関連するデータを判断する分析能力が必要です。また、生データから得られた知見を、技術者ではない聴衆に、包括的で利用しやすい形式で伝えるための「データ整理のスキル」も必要です。

企業は情報を知識に変えることができる人材を必要としているため、データサイエンスとデータアナリティクスはどちらも将来の仕事の重要な要素となります。この2つの違いを知ることは、ビジネスの進め方に大きな影響を与えます。特に、利用可能なデータ量が増加し、私たちの日常生活の中でより大きな役割を果たすようになっています。

5.意思決定-十分な情報に基づく分析に支えられた意思決定

どんな組織でも、意思決定と行動が必要です。多くの場合、たとえ最高レベルの決定であっても、決定に至るまでには
知識や経験に基づいた直感で

しかし、新しいワークプレイスでは意思決定の方法が変わってきています。スタッフはもはや同居しておらず、オンラインコラボレーションツールは会議室の構成を変え、人々はオンデマンドで配信される情報に圧倒され、コミュニケーションやアイデアを期待するスピードが加速しているため、重大な意思決定は難しく、リスクを伴うものになっています。

しかし、重要な意思決定においては、十分な情報に基づいた分析とデータ、そして主要なステークホルダーの参加を得て、誰もが納得できる意思決定を行う必要があります。

例えば、無駄を省くために組立ラインの再構成を任された工場長の場合を考えてみましょう。マネージャーはラインで働いていないため、意思決定に必要な洞察力を持ち合わせていません。そこでマネージャーは、ラインで直接働く従業員のチームに相談します。チームは、目的、予算、期間を知らされます。チームは調査を行い、現場を観察し、選択肢と関連するリスクを特定し、最終的な分析のために工場長に提言とともに調査結果を提示する。慎重に検討した後、バランスのとれた最良の決定を下す。

優れた意思決定者は、以下の能力を持っています。

  • 組織に影響を与える意思決定を行うためにチームをリードし、団結させる。期待値を平準化し、用語を明確に定義し、共通言語を確立し、関係者全員が統一されたスタートラインに立てるようにする。
  • 代替案やリスクに関する確かな事実とデータを組み合わせた経験と最善の判断を採用する。
  • 完璧でなくても、人気がなくても、その時々に得られる情報をもとに、バランスのとれた選択をする。
  • IQ、EQ、RQのバランスをとる。最高の結果を出すために、チームのIQ、感情的知性、合理的知性を調整する
  • 他者を巻き込む。他の人に意見を求めることで、意思決定への支持が高まる
  • 自分が何を知らないかを認識する。専門家に相談することで、より良い知識を得て、自信を持って最良の選択をすることができる。

職場は今後も進化し続け、新しいタイプの問題に対処し、経営者としての意思決定を行う必要があります。強力な意思決定の核となるのは、どのような状況であっても、構造化されたプロセスを用いてバランスのとれた最良の意思決定を行い、それが正しいものであると確信できるリーダーです。

リーダーシップ・スキルとしての「意思決定」を読む

6.複雑な問題解決-複雑な環境下でのスマートな解決策の発見

灯りが点かなければ、電球を交換する必要があります。それがリニアな考え方です。しかし、新型の電気自動車や自動運転車が高速道路で突然故障した場合、車のシステムの中でさまざまな問題が発生している可能性があり、複雑な問題解決が必要になります。

直線的な思考とは異なり、複雑な問題解決では、問題そのものではなく、全体像を見ます。複雑な問題解決では、多くの要因があるかもしれません。

解決策が不明確な場合、問題自体がシステム全体の一部であったり、関連していたり、関係者が正しい解決策について一致していない場合があります。

複雑な問題を解決するためには、好奇心が旺盛で、既存の可能性から新しい組み合わせを見つけることができる認知的柔軟性が必要です。

複雑な問題解決に長けている人には、このような特徴があります。

  • 何が、いつ、どこで、どのくらいの大きさなのか、検証されたデータに基づいて、どのような原因が考えられるのか、混乱がないように、確固たる事実とアイデアとを識別する能力
  • 情報のギャップを見極める能力。複雑な問題を解決する人は、正しい質問の仕方と、解決策につながる情報をどこで探すかを知っている
  • 外交的な方法を知っている。安易に答えを出してしまうと、恥ずかしい思いをしたり、抵抗されたりすることがあります。
  • 問題の影響を効果的に取り扱う。ビジネスやお客様への影響をどう管理するかという議論を、原因究明から切り離して考えること
  • 経験を手放したり、冷静に見たりする能力。今までうまくいっていたことが、今は必ずしも正しい解決策ではない
  • 責任転嫁を避ける非難は問題解決を阻害します。"What did you do? "から "What happened that may be related to this? "へと言葉を変える。
  • 理解、調査、意思決定、リスク管理の4つのトラックを分離する能力

複雑で新しい世界で定義されていない問題を解決する方法を知っていることは、将来を見据えている組織にとって重要なスキルセットです。

例えば、工場の従業員を悩ませたビスケットの不良事件がある。艶やかなチョコレートではなく、白っぽいコーティングが施されたビスケットは、ある組み立てラインから出荷されると、売れなくなってしまうのだ。

何が変わったのか?新しいチョコレートのサプライヤーのせいでしょうか?

コーティング剤を散布する機械?全体を見渡し、システムの各部分の相互関係を考えてみると、途中で小さな通気口が誤って閉じられ、光沢のあるチョコレートを仕上げるために必要なビスケットへの冷気の吹き付けが妨げられていたことがわかりました。

現実世界の問題は、複雑に絡み合い、時間とともにダイナミックに変化していきます。企業は、困難な問題を試行錯誤で解決しようとして、何百万ドルも無駄にしています。多くの場合、問題は以前に解決しようとしたことで悪化しています。

相互依存の環境を構成する可動部品の数は増える一方であり、知識労働への真の需要が生まれています。複雑な新世界の環境で定義されていない問題を解決する方法を知っていることは、将来を見据えた組織にとって重要なスキルセットです。

7.デザイン思考-共感による問題解決

高品質な製品やサービスを提供することは、もはや差別化のポイントではなく、ビジネスにおける最低限の基準となっています。このような状況を打破するためには、単に新しい製品やサービスを提供するだけではなく、お客様の心をつかむソリューションを提供する必要があります。

デザイン思考とは、共感を伴った創造的な問題解決法です。それは、問題や課題を見る人の目から見て、その洞察力を使って、論理的かつ経済的に実行可能な、ユーザーの視点から望ましいソリューションを開発する人間中心のアプローチです。

デザイン思考のスキルを持つ個人は、以下のことができます。

  • ユーザーや非ユーザーのニーズや不安要素を真に理解するために、共感を持って質問し、耳を傾ける
  • ユーザーが明確に言えないような課題を見つけるために、注意深く観察する
  • データや情報を統合し、重要なインサイトを特定する
  • 失敗は成功への道のりの一部であることを理解し、オープンマインドで様々なアプローチに挑戦する。
  • 多様な意見や背景を持つ人々と協力して仕事をする
  • 創造的で変化に富んだソリューションを次々と生み出す
  • アイデアをテスト、確認、改良するための反復的な実験

GEヘルスケアは、最新のMRスキャナーが子どもたちに恐怖を与えていることに気付きました。そこで、クリエイティブな発想で、子どもたちに親しみやすく、想像力豊かなMR体験を提供する「MRアドベンチャー・ディスカバリー・シリーズ」を開発しました。子どもたちに優しい新しいスキャナーは、子どもたちの行動に大きな変化をもたらします。

スキャンされると反応することで、スキャン時間が短縮され、より多くの患者に対応できるようになります。これは、共感を持ってデザインすることで、ポジティブな変化をもたらすことができるという一例です。

多くの仕事が自動化され、デジタルトランスフォーメーションが職場での存在感を増しているとはいえ、機械が人間のように考えたり感じたりするにはまだ程遠い状況です。新しい職場で働く人たちは、顧客を理解し、より良いソリューションを生み出すために共感力を働かせることが必要です。デザイン思考は、顧客体験を向上させるだけでなく、人間が機械と共存し、調和的に協力していくためにも役立ちます。

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8.コントラクター・スキル-必要に応じて迅速に習得するスキル

人材不足に対応する手段として、コントラクターやフリーランサー、派遣社員の利用を拡大する企業が増えています。コントラクターとは、自営業者であり、様々な組織のために一時的にタスクに特化した仕事やプロジェクトベースの仕事を行うことができる個人のことです。

契約やアウトソーシングを利用することで、企業は必要なスキルを必要なときに迅速に獲得することができます。組織がよりアジャイルになることを余儀なくされ、仕事がチームベースで完結するようになると、契約社員を雇うことが標準的になってきます。契約社員は柔軟性があり、ピーク時や企業がスキルギャップを感じている時に必要に応じて参加することができ、スキルが不要になったら退出することができます。

デジタルコミュニケーションとコラボレーションツールのおかげで、ほぼすべての業界で、ほぼすべての場所からコントラクターを雇うことができます。また、現場で働くこともできます。

成功した契約者にはこのような特徴があります。

  • 様々なメディアを通じた異なるオーディエンスへのコミュニケーション能力
  • 感情的な知性 - 痛みの原因を特定し、解決策に共感を示すことができる
  • 診断能力 - プロセスやギャップを特定し、必要に応じてプロジェクトを構築し、データを分析する能力
  • クリティカル・シンキング(特に問題解決に関わるもの
  • 創造的思考 - 好みの思考モデルの外に出て、他の視点を取り入れることができる。
  • 多様なステークホルダーのグループをファシリテートする能力
  • 旅行、仕事のスケジュール、割り当てられたプロジェクト、コミュニケーションスタイルに対する柔軟性
  • 自律的に仕事をする能力、特に遠隔地で仕事をする際の能力
  • 未知の世界に慣れている。自信を持って新しい同僚と新しい状況に踏み込むことができる
  • お客様のニーズを第一に考えることができる、カスタマーサービス重視の方

新しい労働力の構築

企業は、将来に向けて納得のいく労働力を構築するために行動を起こす時期に来ています。これは企業やセクターによって異なりますが、労働者基盤を再構築するための取り組みには、スキルギャップに対応するための新しい人材の採用や契約、既存の従業員の再教育やスキルアップなどが含まれなければなりません。

新しい従業員を見つけるのは難しく、コストもかかります。気概や学習意欲のようなスキルは、必ずしも大学で教えられるものではなく、標準的な履歴書の一部でもありません。人事部は、適応力があり、変化を受け入れ、進化する職場で必要なスキルを身につけようとする候補者を評価し、選抜する方法を検討しなければなりません。新入社員を採用し、教育し、職場に溶け込ませるためにはコストがかかり、その人が「適切」かどうかを判断するにはかなりの時間が必要です。新しい評価ツールは、面接プロセスを合理化し、潜在的な雇用者のスキル、ワークスタイル、属性について貴重な洞察を与えてくれる。

契約社員やフリーランサー、派遣社員を使うことで、企業は必要なスキルを迅速に獲得することができます。組織がよりアジャイルになり、仕事がチームベースで行われるようになると、契約社員を組織に統合することがよりシームレスになります。

テクノロジーはビジネスを成功させるための重要な要素かもしれませんが、今も、そして明日も、成功のエンジンとなるのは人間です。

新たなスキルを持った人材を確保するには、企業の既存の従業員を活用するのが一番です。企業は、重要な役割を担う人材を社内で探し、再教育や再配置を行う必要があります。しかし、そのためには迅速な対応が必要です。大規模なスキルシフトが進行している今、将来的には長いコースサイクルに費やす時間は少なくなるだろう。その代わりに、リアルタイムで更新されるトレーニングコンテンツや、必要なときに必要なだけの情報を一口サイズのビデオで提供するマイクロ・ラーニングなど、アジャイル・ラーニングの手法を用いるべきです。その一方で、より深い内容や技術的なトピックについては、教室での対面式トレーニングも引き続き重要である。

トレーニングの方法は今後も変化していくでしょうが、生涯学習の文化を作ることは、将来を見据えた組織の労働力を構築するための最も重要な戦略の一つでしょう。

機会の窓は急速に閉じつつあります。企業は、現代の職場で必要とされる新たなスキルを理解し、それを持った人材を求めるための行動を起こす必要がある。さらに、企業は将来の労働力を確保するために、リスキリングやアップスキリングができる環境を提供しなければなりません。テクノロジーはビジネスを成功させるための重要な要素かもしれませんが、今日、そして明日の成功の原動力となるのは人間なのです。

詳細については、www,kepner-tregoe.comをご覧いただくか、1 800-537-6378まで直接お問い合わせください。

貢献者

ジェイソン・オニール(Jason O'Neill
ビル・ボールドウィン-最高経営責任者
クリストフ・ゴールデンシュテルン-イノベーション&サービス・エクセレンス担当副社長
ジョージ・ング-東南アジア担当リージョナル・マネージング・ディレクター
ジョン・アガー-北米担当コンサルタント
クリスチャン・グリーン-オペレーショナル・エクセレンスのグローバル・リード
アンドリュー・ヴァームズ-欧州担当シニア・コンサルタント

Kepner-Tregoeについて

Kepner-Tregoe社は、問題解決のリーダーです。60年以上にわたり、Kepner-Tregoe社は世界中の何千もの組織が、より効果的な根本原因の分析と意思決定のスキルを通じて、何百万もの問題を解決するのを支援してきました。Kepner-Tregoe社は、問題解決のためのトレーニング、テクノロジー、コンサルティングサービスを通じて、コストの大幅な削減と業務パフォーマンスの向上を目指す企業と提携しています。

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