Des compétences pour l'avenir du travail

Les contours du lieu de travail évoluent, sous l'effet de l'adoption des nouvelles technologies. Pour se préparer aux changements à venir, les entreprises doivent se doter d'une main-d'œuvre qualifiée différente - intelligente, analytique et agile, prête à être moulée - et remodelée - pour le nouveau monde du travail.

La quatrième révolution industrielle offre aux entreprises des possibilités incommensurables d'améliorer leur productivité, d'accéder à de nouveaux marchés, d'accroître leur compétitivité mondiale et d'assurer un avenir durable. Mais beaucoup d'entre elles se concentrent sur les nouvelles technologies pour faire progresser leur activité, sans se rendre compte que les compétences humaines sont toujours nécessaires pour soutenir l'adoption des technologies et, par conséquent, favoriser la croissance de l'entreprise.

La question est de savoir quelles sont les compétences nécessaires pour faire face à la division du travail entre les humains et les machines. Dans ce livre blanc, nous explorons les besoins en talents qui façonneront la nouvelle main-d'œuvre et expliquons pourquoi ils sont importants pour aider les organisations à exploiter le potentiel qui existe dans le monde des affaires de demain.

L'évolution de la demande de talents

Avec l'essor des nouvelles technologies, on observe un changement perceptible entre les tâches des machines et celles des humains. Une nouvelle gamme de rôles émerge, exigeant des compétences différentes, afin que les personnes restent pertinentes et essentielles dans le nouveau monde du travail.

Le problème, c'est qu'il n'y a pas assez de travailleurs possédant les compétences adéquates pour remplir les rôles de l'environnement moderne - et l'écart se creuse à un rythme alarmant. L'étude Global Talent Crunch de Korn Ferry indique que des pénuries importantes toucheront les pays et les entreprises dès 2020. Le déficit pourrait atteindre 85,2 millions de travailleurs d'ici 2030.

Cela place les organisations dans une position très précaire. Si elles ne peuvent pas trouver ou développer les talents dont elles ont besoin pour tirer parti des nouveaux investissements technologiques, la croissance sera entravée et les rendements financiers en pâtiront.

Compétences clés pour la main-d'œuvre de demain

En prévision de la mutation du lieu de travail qui s'annonce, les entreprises doivent constituer des équipes aux compétences différentes, capables de s'adapter avec fluidité à la métamorphose de l'environnement de travail.

Certaines de ces compétences sont familières, mais n'ont peut-être pas été mises en avant jusqu'à présent. Des compétences comme la science des données et l'analyse des données, autrefois réservées aux cercles technologiques, ont désormais un poids immense. Les compétences non techniques, comme la prise de décision ou la résolution de problèmes, sont radicalement redéfinies pour le nouvel environnement de travail complexe. La créativité et l'empathie, qui étaient auparavant "agréables à avoir", sont désormais "indispensables".

Il existe ensuite des compétences qui peuvent surprendre. Des traits moins connus, l'essentialisme et le cran sont apparus comme des disciplines qui contribuent grandement aux niveaux de productivité et à la réussite axée sur les objectifs. La compétence la plus précieuse pour l'environnement de travail moderne est peut-être l'apprentissage agile - la capacité d'apprendre et de s'adapter rapidement. Enfin, les compétences d'entrepreneur aideront les organisations à combler rapidement les lacunes en matière de talents, selon les besoins. Examinons de plus près ces huit compétences clés et pourquoi elles devraient faire partie de l'ADN de la main-d'œuvre du futur.

1. Essentialisme - Se concentrer sur les quelques éléments vitaux

Si tout est important, rien ne l'est. Il y a plus d'activités et d'opportunités dans le monde que nous n'avons de temps et de ressources à investir. La plupart sont insignifiantes et peu sont vitales. L'essentialisme est la compétence qui permet de se concentrer sur les quelques activités vitales et d'ignorer les nombreuses activités insignifiantes.

Dans son livre Essentialism : The Disciplined Pursuit of Less, Greg McKeown affirme que la voie de l'essentialiste est la recherche incessante du moins mais du mieux. Il ne s'agit pas de savoir comment faire plus de choses : il s'agit de savoir comment faire les bonnes choses. Il s'agit d'investir le plus judicieusement possible son temps et son énergie afin de fonctionner au plus haut niveau de contribution en ne faisant que ce qui est essentiel.

En investissant dans moins de choses, l'essentialiste a l'expérience satisfaisante de faire des progrès significatifs dans les choses qui comptent le plus.

Les essentialistes compétents ont la capacité de :

  • Rationaliser les activités et simplifier les procédures complexes
  • Identifier et éliminer les pertes de temps et d'énergie.
  • Prendre des décisions plus claires et plus ciblées
  • Exécuter les initiatives stratégiques plus rapidement et avec moins de problèmes imprévus.
  • Faire le tri entre les priorités concurrentes pour se concentrer sur les quelques priorités essentielles qui ont le plus grand impact.
  • Communiquer les bonnes choses aux bonnes personnes et au bon moment.
  • Résoudre les problèmes coûteux avant qu'ils n'aient un impact sérieux sur la rentabilité.

À mesure que les entreprises se tournent vers le travail interfonctionnel et en équipe, l'essentialisme devient une compétence essentielle pour les chefs d'équipe. Selon l'essentialisme, l'essentialiste comprend que la clarté est synonyme de succès. Prenons l'exemple de la constitution d'une équipe. L'essentialiste est sélectif dans le recrutement des talents.

Les membres de l'équipe sont responsabilisés en fonction du rôle et des objectifs les plus élevés de chacun : ils savent ce dont chacun est réellement responsable et redevable.

L'essentialiste définit clairement une stratégie en répondant à la question suivante : "Si nous ne pouvions faire qu'une seule chose, quelle serait-elle ?" Tous les membres de l'équipe sont alignés sur un objectif commun. Lorsque les équipes sont unifiées, elles ont le pouvoir de passer à un niveau supérieur de contribution. Lorsqu'elles manquent de clarté quant à leur objectif, il devient difficile, voire impossible, de discerner parmi la myriade d'opportunités celles qui sont vitales.

Dans un monde plein de distractions concurrentes, les organisations ont besoin de travailleurs qui savent se concentrer sur les quelques éléments essentiels et ignorer les nombreux éléments non essentiels.

2. Le cran : la somme de la persévérance et de la passion.

Combien de fois les décisions d'embauche sont-elles fondées sur le curriculum vitae d'un candidat, ses références ou une évaluation informatique de sa personnalité ? Bien qu'elles fassent partie de l'équation, ces qualifications doivent être équilibrées par la passion, l'endurance et la volonté de réussir - ce que l'on appelle le "cran".

Angela Duckworth, l'auteur de Grit, définit cette compétence comme le fait d'avoir de la passion et de la persévérance pour des objectifs à très long terme. Les personnes qui ont du cran ont tendance à être persistantes et à aller de l'avant.

Les personnes qui baissent les bras lorsqu'elles sont confrontées à de nouveaux défis et qui ont tendance à éviter le dur labeur du changement vont freiner l'entreprise. Mais, selon Duckworth, les personnes qui ont du cran "abordent la vie comme s'il s'agissait d'un marathon, pas d'un sprint".

Les gens sérieux sont là pour le long terme, et ont une éthique de travail passionnée qui comprend :

  • Un état d'esprit de croissance - la capacité d'apprendre change avec l'effort, même si, selon les mesures du QI, ils n'ont pas l'intelligence ou le talent naturel.
  • Ténacité à long terme, axée sur les objectifs, même dans des conditions difficiles.
  • Volonté d'échouer et de recommencer en tirant des leçons.
  • Un désir d'assumer des responsabilités plus larges et plus profondes, même si ces tâches dépassent le cadre de leurs capacités actuelles.
  • La capacité de voir les enjeux, d'évaluer les problèmes et de trouver des solutions
  • Un désir inné de contribuer aux résultats de l'entreprise.

Les caractéristiques de la détermination peuvent en fait déterminer la réussite d'une personne plus que son QI, ce qui en fait un atout précieux sur un lieu de travail en pleine évolution.

Prenons l'exemple des entreprises dont la main-d'œuvre est dispersée. Non seulement une main-d'œuvre dispersée modifie la façon dont les équipes collaborent, mais elle exige également que les employés soient disciplinés et productifs de façon autonome. Il est souvent difficile de mesurer la productivité des employés à distance ; cependant, les personnes qui ont du cran peuvent travailler de manière autonome et sont motivées pour produire des résultats, ce qui les rend bien adaptées à ce type de monde du travail.

Un autre défi auquel sont confrontées les organisations d'aujourd'hui est une attitude complaisante à l'égard de la résolution des problèmes. Beaucoup ont perdu la capacité de présenter un cas de manière claire et convaincante. Ils résistent au changement et s'en remettent aux solutions types et aux pratiques du passé, évitant ainsi de faire l'effort de trouver eux-mêmes une meilleure solution. Les employés qui ont du cran sont capables d'identifier les problèmes, de chercher des réponses et de défendre avec force leurs convictions, même si cela ne fait pas partie de leur description de poste.

Avant d'évaluer le QI de vos employés, envisagez plutôt de les évaluer sur l'échelle du cran. Les employés courageux aideront les entreprises à s'adapter à un avenir en mutation.

3. Agilité d'apprentissage - Apprendre, tester et répéter

La vitesse du changement ne cesse d'augmenter et la durée de vie des connaissances est de plus en plus courte. Les employés doivent constamment faire évoluer leur base de connaissances pour rester pertinents d'une manière qui permette de travailler dans de nouveaux environnements.

L'agilité d'apprentissage est la capacité d'évoluer rapidement et efficacement en s'adaptant à un contexte ou un environnement modifié. L'agilité est un état d'esprit orienté vers l'action qui est dirigé par un but ou un objectif plus large pour obtenir des résultats spécifiques.

Les personnes ayant une agilité d'apprentissage ont la capacité de :

  • Identifier et évaluer les indicateurs précoces de changement, les problèmes ou les opportunités qui doivent être traités.
  • Comprendre que tout est lié et considérer l'impact sur le système dans son ensemble.
  • Relier les tactiques, les actions et l'apprentissage à un objectif commercial ou à des résultats spécifiques.
  • Comprendre que le nouvel apprentissage doit en fin de compte créer de la valeur pour le client ou l'employeur.
  • Collaborez et tirez parti de perspectives et de talents différents (l'ego n'a pas sa place dans l'agilité).
  • "Echouer rapidement et échouer en avant". Accepter que tout ce qui est fait la première fois risque de mal se passer.

Les apprenants agiles recherchent des moyens de pratiquer de manière itérative l'apprentissage par la pratique d'une manière aussi proche de la réalité que possible, avec un impact potentiel minimal si les choses ne se passent pas comme prévu. De courtes itérations d'apprentissage et d'application raccourcissent le cycle de rétroaction et transforment les connaissances en capacités.

Une application de test peut être un projet, une mission ou une simulation. Par exemple, une fois par semaine, les employés d'une grande banque effectuent une "simulation" d'incident basée sur un scénario réel de la file d'attente des incidents de la semaine précédente, certains employés jouant le rôle du client.

Une autre approche consiste à "apprendre et faire". Il s'agit de courtes périodes d'apprentissage suivies d'une application immédiate à une tâche ou à un projet, par petites étapes. Le va-et-vient rapide entre la théorie et la pratique garantit que les nouvelles connaissances sont appliquées immédiatement, ce qui entraîne des taux de rétention et une pertinence plus élevés.

Alors que le monde des affaires évolue à une vitesse vertigineuse, peu d'organisations peuvent se permettre de donner à leurs employés le temps de prendre des semaines, voire des jours de congé consécutifs, pour se former. Elles sont

cherchent des moyens de faire de l'apprentissage une partie intégrante de leur travail quotidien. Cela passe par un apprentissage agile. Sans lui, les affaires ne bougent pas.

4. Science des données/Analyste des données - Créer des connaissances à partir de données massives.

Le big data est aujourd'hui un enjeu majeur pour les entreprises en raison des informations précieuses auxquelles elles ont accès pour mieux connaître leurs clients, lancer de nouveaux produits et services, optimiser leurs dépenses et maximiser leurs opérations.

Cependant, pour créer de tels ensembles de données, il faut savoir comment collecter les données et les passer au crible pour découvrir les bonnes informations. C'est pourquoi les domaines de la science des données et de l'analyse des données font désormais partie intégrante des affaires et du nouveau lieu de travail.

Bien que la science des données et l'analyse des données soient interconnectées, chacune fournit des résultats différents. Si l'objectif des deux est de créer des connaissances à partir de grands ensembles d'informations, ils ont des rôles différents dans cet effort. En effet, un scientifique des données crée des questions tandis qu'un analyste des données trouve des réponses à l'ensemble des questions existantes. En d'autres termes, la science des données fournit des informations qui peuvent être utilisées pour l'analyse des données.

Les scientifiques et les analystes de données en ont besoin :

Avoir une base solide en matière de pensée critique. Pour les scientifiques des données, cela est important pour identifier les données à fournir. Pour les analystes de données, l'esprit critique les aide à utiliser ces informations pour parvenir à des conclusions solides.

Comprendre comment les objectifs commerciaux doivent orienter les processus et les décisions de l'entreprise. Cela aide les scientifiques des données à fournir des prédictions et des aperçus pour aider les entreprises à prendre des décisions à long terme. Pour les analystes de données, cela les aide à choisir les informations à utiliser.

Soyez créatif. Les data scientists doivent créer de nouvelles méthodes pour rassembler, trier, organiser et analyser les données. Les analystes doivent envisager de nouvelles façons d'utiliser les données existantes.

Les scientifiques des données doivent également être à l'aise avec l'ambiguïté, car ils essaient de donner un sens à des données non structurées provenant de diverses sources. Les analystes de données doivent avoir des capacités d'analyse pour déterminer quelles données sont pertinentes pour la question et la solution. Ils doivent également posséder des "compétences en matière de traitement des données" pour communiquer les résultats obtenus à partir de données brutes à un public non technique dans un format complet et accessible.

La science des données et l'analyse des données sont toutes deux des éléments importants de l'avenir du travail, car les entreprises ont besoin de personnes capables de transformer les informations en connaissances. Connaître la différence entre les deux peut avoir un impact important sur la façon dont une entreprise est gérée, d'autant plus que la quantité de données disponibles augmente et prend une plus grande place dans notre vie quotidienne.

5. Prise de décision - Prendre des décisions fondées sur une analyse éclairée.

Dans toute organisation, des décisions doivent être prises et des actions entreprises. Souvent, les décisions - même au plus haut niveau - sont prises à l'issue d'un processus de consultation.
en utilisant l'intuition éclairée par les connaissances et les expériences.

Mais le nouveau lieu de travail remet en question la façon dont les décisions sont prises. Les membres du personnel ne sont plus logés à la même enseigne, les outils de collaboration en ligne ont modifié la composition des salles de réunion, les gens sont bombardés d'informations fournies à la demande, et la vitesse accélérée à laquelle nous attendons des communications et des idées rend les prises de décision importantes difficiles et risquées.

L'intuition et l'expérience peuvent suffire pour les décisions quotidiennes, mais les décisions critiques doivent être fondées sur une analyse et des données éclairées, avec la participation des principales parties prenantes pour parvenir à une décision que tout le monde peut soutenir.

Prenons le cas d'un directeur d'usine chargé de reconfigurer la chaîne de montage pour réduire les déchets. Le responsable ne travaille pas sur la ligne et ne dispose donc pas des connaissances nécessaires pour prendre une décision. Il se tourne vers une équipe d'employés qui travaillent directement sur la ligne. L'équipe est informée des objectifs, du budget et du calendrier. L'équipe effectue les recherches, fait des observations sur le terrain, identifie les options et les risques associés, et présente ses conclusions et ses recommandations au directeur de l'usine pour une analyse finale. Après un examen minutieux, la décision la plus équilibrée est prise.

Un grand décideur a la capacité de :

  • Diriger et unir les équipes pour prendre des décisions ayant un impact sur l'organisation - niveler les attentes, définir clairement les termes, établir un langage commun et s'assurer que toutes les personnes impliquées ont un point de départ unifié.
  • Utiliser l'expérience et le meilleur jugement combinés à des faits et des données solides sur les alternatives et les risques.
  • Faites un choix équilibré avec les informations disponibles à ce moment-là, même si elles ne sont pas parfaites ou populaires.
  • Équilibrer le QI, le QE et le QR. Aligner le QI, l'intelligence émotionnelle et l'intelligence rationnelle d'une équipe pour obtenir les meilleurs résultats.
  • Faites participer les autres. Demander l'avis des autres permet de mieux soutenir une décision.
  • Reconnaître ce qu'ils ne savent pas. S'adresser à des experts en la matière pour être mieux armé et plus confiant pour faire le meilleur choix.

Le lieu de travail continuera à évoluer, donnant lieu à de nouveaux types de questions à traiter et de décisions exécutives à prendre. Au cœur d'un processus décisionnel solide se trouvent des leaders qui savent comment employer un processus structuré pour parvenir à la décision la plus équilibrée, quelle que soit la situation, et qui savent en toute confiance que c'est la bonne.

Lire La prise de décision comme compétence de leadership

6. Résolution de problèmes complexes - Découvrir des solutions intelligentes dans des contextes complexes

Si la lumière ne fonctionne pas, l'ampoule doit probablement être remplacée. C'est la pensée linéaire. Mais si une nouvelle voiture électrique ou à conduite autonome tombe soudainement en panne sur l'autoroute, il peut s'agir d'un certain nombre de problèmes dans le système de la voiture, ce qui nécessite une résolution complexe du problème.

Contrairement à la pensée linéaire, la résolution de problèmes complexes s'intéresse à la situation dans son ensemble plutôt qu'au problème lui-même. Dans le cas de la résolution de problèmes complexes, il peut y avoir de nombreux facteurs qui contribuent au problème, l'objectif de l'entreprise étant d'améliorer la qualité de la vie.

La solution n'est pas claire, le problème lui-même peut être lié au système dans son ensemble ou en faire partie, et les parties prenantes peuvent ne pas être d'accord sur ce qu'est la bonne solution.

Pour être efficace dans la résolution de problèmes complexes, il faut être curieux et avoir la flexibilité cognitive nécessaire pour trouver de nouvelles combinaisons de possibilités existantes.

Une personne capable de résoudre des problèmes complexes présente ces caractéristiques :

  • Capacité à distinguer les faits concrets des idées en veillant à ce qu'il n'y ait pas de confusion quant à la cause possible, sur la base de données vérifiées sur ce qui a été fait, quand, où et à quelle échelle.
  • Capacité à identifier les lacunes de l'information. Une personne capable de résoudre des problèmes complexes sait comment poser les bonnes questions et où chercher les informations qui mènent à la solution.
  • Sachez faire preuve de diplomatie. Une réponse trop facile peut causer de l'embarras et entraîner une résistance.
  • Traiter efficacement l'impact du problème. Séparer la discussion sur la façon de gérer l'effet sur l'entreprise et les clients de la recherche des causes.
  • Capacité de laisser tomber l'expérience ou de la regarder sans passion. Ce qui a fonctionné auparavant n'est pas nécessairement la bonne solution aujourd'hui.
  • Évitez de montrer du doigt. Le blâme empêche la résolution des problèmes. Passez du langage "Qu'as-tu fait ?" à "Qu'est-ce qui s'est passé qui pourrait être lié à cela ?".
  • Capacité à distinguer quatre voies : compréhension, investigation, prise de décision et gestion des risques.

Savoir résoudre des problèmes mal définis dans des contextes complexes et nouveaux est une compétence importante pour les organisations tournées vers l'avenir.

Prenons l'exemple des biscuits de mauvaise qualité qui laissaient les ouvriers de l'usine perplexes. Au lieu d'être recouverts d'un chocolat brillant, les biscuits sortaient d'une chaîne de montage avec une couche blanche peu appétissante, ce qui les rendait invendables.

Qu'est-ce qui avait changé ? Était-ce le nouveau fournisseur de chocolat ?

La machine qui dispersait l'enduit ? En examinant la situation dans son ensemble et en considérant les relations entre les différentes parties du système, on s'est aperçu qu'un petit évent avait été accidentellement fermé, empêchant le souffle d'air frais sur les biscuits, nécessaire pour obtenir une finition brillante et souhaitable du chocolat.

Les problèmes du monde réel sont complexes, fortement interconnectés et évoluent de manière dynamique au fil du temps. Les entreprises gaspillent des millions de dollars pour tenter de résoudre des problèmes difficiles par essais et erreurs. Souvent, les problèmes sont exacerbés par les tentatives précédentes de les résoudre.

Le nombre de pièces mobiles qui composent notre environnement interdépendant ne fera qu'augmenter, créant une véritable demande de travail intellectuel. Savoir résoudre des problèmes mal définis dans des contextes complexes et nouveaux est une compétence importante pour les organisations tournées vers l'avenir.

7. Design Thinking - Résolution de problèmes avec empathie

Fournir des produits et des services de haute qualité n'est plus un point de différenciation - c'est la norme minimale acceptée par les entreprises. Pour se démarquer, une entreprise a besoin de plus que de nouveaux produits et services - elle doit créer des solutions qui touchent les clients sur le plan émotionnel.

La pensée conceptuelle est la résolution créative de problèmes avec empathie. Il s'agit d'une approche centrée sur l'humain, qui consiste à considérer un problème ou un défi du point de vue de l'observateur et à utiliser ces idées pour élaborer une solution souhaitable du point de vue de l'utilisateur, logique et économiquement viable.

Les personnes qui possèdent des compétences en matière de réflexion sur la conception sont capables de :

  • Questionner et écouter avec empathie pour comprendre réellement les besoins et les points d'anxiété des utilisateurs et des non-utilisateurs.
  • Observer attentivement afin d'identifier les problèmes que l'utilisateur n'est pas toujours en mesure de formuler.
  • Synthétiser les données et les informations afin d'identifier les points clés.
  • Restez ouvert d'esprit et prêt à essayer différentes approches, en comprenant que l'échec fait partie du chemin vers le succès.
  • travailler en collaboration avec d'autres personnes ayant des opinions et des antécédents différents
  • Générer des solutions prolifiques, créatives et transformatrices.
  • Expérimenter de manière itérative pour tester, confirmer et affiner les idées.

Lorsque GE Healthcare a découvert que son nouveau scanner MR terrifiait les jeunes patients, elle a fait preuve de créativité pour créer une expérience MR conviviale et imaginative pour les enfants, appelée MR Adventure Discovery Series. Les nouveaux scanners adaptés aux enfants font une grande différence dans la façon dont les enfants

réagissent à la numérisation, réduisent le temps de numérisation et accueillent davantage de patients. C'est un exemple de la façon dont la conception avec empathie peut entraîner des changements positifs.

Même si la transformation numérique est de plus en plus présente sur le lieu de travail, l'automatisation remplaçant de nombreux emplois, nous sommes encore loin des machines qui pensent et ressentent comme des humains. Les travailleurs du nouveau lieu de travail doivent être capables de comprendre le client et de faire preuve d'empathie pour créer de meilleures solutions. Le design thinking permettra non seulement d'améliorer l'expérience client, mais aussi d'aider les humains à coexister et à collaborer harmonieusement avec les machines.

Lire Rester pertinent à l'ère de la perturbation

8. Compétences de l'entrepreneur - Compétences acquises rapidement, selon les besoins.

De plus en plus d'organisations font appel à des contractants, des free-lances ou du personnel temporaire pour pallier la pénurie de talents. Les entrepreneurs sont des personnes qui travaillent à leur compte et qui sont disponibles pour effectuer des tâches spécialisées ou des projets sur une base temporaire pour diverses organisations.

La sous-traitance ou l'externalisation permet aux entreprises d'acquérir rapidement les compétences dont elles ont besoin au moment où elles en ont besoin. Comme les organisations sont contraintes de devenir plus agiles et que le travail est effectué en équipe, l'embauche de travailleurs contractuels devient une pratique courante. Les contractants sont flexibles, capables de s'intégrer en fonction des besoins pendant les périodes de pointe ou lorsque votre entreprise connaît un manque de compétences, et capables de se retirer lorsque leurs compétences ne sont plus requises.

Grâce aux outils de communication et de collaboration numériques, il est possible d'engager des entrepreneurs dans pratiquement tous les secteurs d'activité et à partir de n'importe quel endroit. Ils peuvent également être engagés pour travailler sur site.

Les entrepreneurs qui réussissent possèdent ces caractéristiques :

  • Capacité à communiquer avec différents publics par le biais de divers médias.
  • Intelligence émotionnelle - pour identifier les points douloureux et faire preuve d'empathie dans les solutions.
  • Capacités de diagnostic - pour identifier les processus et les lacunes, élaborer des projets en fonction des besoins et analyser les données.
  • Esprit critique, notamment en matière de résolution de problèmes
  • Pensée créative - capable de sortir d'un modèle de pensée privilégié et d'intégrer d'autres points de vue.
  • Capacité à animer des groupes de diverses parties prenantes
  • Flexibilité dans les déplacements, les horaires de travail, les projets assignés et les styles de communication.
  • Capacité à travailler de manière autonome, notamment à distance.
  • À l'aise avec l'inconnu. Peut s'engager dans de nouvelles situations avec de nouveaux collègues avec confiance.
  • axé sur le service à la clientèle - peut mettre les besoins du client au premier plan

Former la nouvelle main-d'œuvre

Il est temps pour les entreprises de prendre des mesures pour se doter d'une main-d'œuvre qui soit pertinente pour leur avenir. Bien que cela varie d'une entreprise à l'autre et d'un secteur à l'autre, les initiatives visant à remodeler la base de travailleurs doivent inclure l'embauche ou le recrutement de nouveaux talents pour combler les lacunes en matière de compétences, ainsi que le recyclage ou l'amélioration des compétences des employés existants.

Trouver de nouveaux employés peut être difficile - et coûteux. Des compétences telles que le courage et l'agilité d'apprentissage ne sont pas nécessairement enseignées à l'université ou ne font pas partie du CV standard. Les RH doivent chercher des moyens d'évaluer et de sélectionner des candidats qui s'adaptent, sont ouverts au changement et prêts à se recycler si nécessaire dans un environnement de travail en évolution. Les coûts liés à l'acquisition, à la formation et à l'intégration d'un nouvel employé sont élevés et il faut beaucoup de temps pour déterminer si la personne est la "bonne personne". Les nouveaux outils d'évaluation peuvent rationaliser le processus d'entretien et fournir des informations précieuses sur les compétences, les styles de travail et les caractéristiques des candidats potentiels.

Le recours à des contractants, des free-lances ou des travailleurs temporaires permet aux entreprises d'acquérir rapidement les compétences dont elles ont besoin. À mesure que les organisations deviennent plus agiles et que le travail se fait en équipe, l'intégration des travailleurs contractuels dans l'organisation devient plus facile.

Si les technologies sont les rouages qui permettent aux entreprises de fonctionner, ce sont les humains qui seront le moteur de leur réussite aujourd'hui et demain.

La meilleure source de travailleurs nouvellement qualifiés se trouve dans la base d'employés existante d'une entreprise. Les entreprises doivent chercher en interne et se recycler ou se redéployer pour remplir les rôles critiques. Mais elles doivent travailler rapidement. En raison de l'évolution massive des compétences en cours, il y aura moins de temps à l'avenir pour les longs cycles de formation. Au lieu de cela, les entreprises doivent utiliser des tactiques d'apprentissage agiles, telles que des contenus de formation mis à jour en temps réel, et le micro-apprentissage qui fournit des informations juste à temps dans des vidéos de taille réduite, permettant aux employés d'apprendre quand et où ils en ont besoin. Dans le même temps, la formation en classe et en face à face pour les sujets plus profonds ou plus techniques restera également importante.

Même si les méthodes de formation continueront à évoluer, la création d'une culture de l'apprentissage tout au long de la vie est peut-être l'une des stratégies les plus importantes pour constituer le personnel de l'organisation de demain.

La fenêtre d'opportunité se referme rapidement. Les organisations doivent comprendre les nouvelles compétences requises pour le lieu de travail moderne et prendre des mesures pour rechercher des travailleurs qui les possèdent. En outre, les entreprises doivent créer un environnement propice à la requalification ou à l'amélioration des compétences afin de disposer d'une main-d'œuvre pour l'avenir. Bien que la technologie soit les rouages qui permettent aux entreprises de fonctionner, ce sont les êtres humains qui seront le moteur de leur succès aujourd'hui et demain.

Pour plus d'informations, veuillez consulter le site www,kepner-tregoe.com ou contacter directement l'un des contributeurs au 1 800-537-6378.

Contributeurs

Jason O'Neill
Bill Baldwin-Directeur général
Christoph GoldensternVice-président de l'innovation et de l'excellence du service
George NgDirecteur général régional, Asie du Sud-Est
John Ager-Consultant, Amérique du Nord
Christian Green-Responsable mondial de l'excellence opérationnelle
Andrew Vermes-Consultant senior, Europe

À propos de Kepner-Tregoe

Kepner-Tregoe est le leader de la résolution de problèmes. Depuis plus de six décennies, Kepner-Tregoe a aidé des milliers d'organisations dans le monde entier à résoudre des millions de problèmes grâce à une analyse des causes profondes et à des compétences décisionnelles plus efficaces. Kepner-Tregoe s'associe aux organisations pour réduire considérablement les coûts et améliorer les performances opérationnelles grâce à des formations, des technologies et des services de conseil en matière de résolution de problèmes.

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