Gérer la performance des employés lors du retour au travail pendant une pandémie

Selon un article de 2019 de NBCnews.com, "Voici la raison n°1 pour laquelle les employés quittent leur emploi,"La raison numéro 1 est le manque de reconnaissance du travail accompli. Une étude a montré que 79% des employés qui quittent leur emploi le font parce qu'ils ne se sentent pas appréciés à leur juste valeur, tandis qu'un nombre impressionnant de 82% le font parce que leur superviseur ne reconnaît pas leur contribution de manière significative. Parfois, un simple "merci" est très utile.

Mais le manque de reconnaissance n'est qu'un symptôme d'une maladie plus vaste qui peut paralyser une entreprise si elle n'est pas diagnostiquée et traitée. Le fonctionnement d'un environnement de travail solide dépend de nombreuses variables, et si l'une des pièces se dérègle, le système s'effondre. Ces éléments constituent le moteur culturel d'une entreprise, que nous appelons le système de performance.

Les systèmes de performance comprennent un réseau interconnecté d'éléments qui influencent les personnes pour qu'elles adoptent certains comportements ; ces comportements peuvent être souhaitables ou indésirables, ils méritent donc l'attention des managers. Les bons systèmes de performance sont une raison pour laquelle les gens restent dans une entreprise pendant des années ; les mauvais systèmes de performance sont ce qui les fait fuir. Alors, comment faire un bon système de performance ? La réponse est relativement simple : les systèmes de performance solides reposent sur l'empathie du manager pour les membres de son équipe. Tout comme le moteur d'une voiture fait l'objet d'un entretien préventif pour fonctionner sans problème, un manager améliore les systèmes de performance de l'équipe en favorisant un environnement de travail qui reconnaît régulièrement les performances positives et constantes et prend des mesures pour les encourager.

Les grands managers se soucient sincèrement des personnes qui travaillent pour eux. Ils prennent en compte le point de vue de leurs employés dans leurs décisions. Les grands managers reconnaissent que les employés ne souhaitent pas intrinsèquement être moins performants. Ils ont la sagesse de savoir que les contre-performances sont le symptôme d'obstacles qui entravent la réussite de quelqu'un et que c'est à eux, en tant que manager, de les éliminer. Les meilleurs managers fournissent un retour d'information constant, rapide et guidé, qui salue le bon travail des gens et indique comment ils peuvent s'améliorer en suivant des directives. Les bons managers ont la capacité d'évaluer si les membres de l'équipe sont motivés pour faire leur travail et s'ils disposent des ressources dont ils ont besoin. Lorsque les bons managers ne savent pas ce qui ne va pas, ils le découvrent. Les grands systèmes de performance sont une conversation constante entre l'employeur et l'employé, où l'employeur cherche à comprendre avant de chercher à être compris.

Il arrive que les systèmes de performance changent en raison de facteurs externes sur lesquels personne n'a de prise. La pandémie de COVID-19 en est un exemple vivant. En ces temps de turbulences, les managers doivent tenir compte de l'état d'esprit des membres de leur équipe et faire preuve de souplesse et de soutien. Les travailleurs essentiels peuvent craindre pour leur santé, ce qui a une forte incidence négative. Les entreprises qui ne l'ont pas reconnu et n'ont pas pris de mesures pour remédier aux risques pour la santé laissent tomber leurs employés et nuisent à leur système de performance. Pour les employés travaillant à domicile, beaucoup sont confrontés à un environnement de travail difficile en raison de conditions domestiques qui les rendent moins productifs. Les jeunes enfants qui ont besoin de soins et d'attention peuvent entrer en conflit avec les exigences du travail et créer rapidement une situation négative qui fait monter la tension. Récemment, Jimmy Fallon a présenté le Tonight Show à partir d'une maison de jeu remplie d'enfants agités pour illustrer de manière ludique certains de ces défis. Les bons managers doivent être conscients de la façon dont l'évolution des conditions et une série de défis affectent les membres de leur équipe, puis travailler avec eux pour répondre aux attentes en matière de performance.

Les environnements de travail dans lesquels les membres de l'équipe ont facilement l'impression d'échouer - c'est-à-dire le syndrome du "malheur si je le fais, malheur si je ne le fais pas" - sont destinés à connaître une forte rotation du personnel et de faibles performances. Dans ces environnements de travail, l'employé ne veut pas échouer ; ce sont les cartes qui lui ont été distribuées qui rendent le succès insaisissable. Et bien que les circonstances de ces cartes ne soient pas toujours sous le contrôle de l'employeur, les dirigeants d'un employeur proactif s'assureront que les membres de leur équipe n'ont pas une "main perdante" et les aideront à trouver un autre chemin vers le succès.

Selon un Enquête Gartner Sur 800 responsables mondiaux des RH en mars, 88% ont encouragé ou exigé que les employés travaillent à domicile. Cette tendance commence à s'atténuer mais se poursuivra dans une certaine mesure pendant les mois à venir et pourrait être permanente pour certains employés. Le moment est venu d'examiner attentivement l'évolution des systèmes de performance des employés afin de soutenir une culture efficace du travail à domicile et un environnement de travail sûr. Les dirigeants doivent mettre les bonnes pièces en place en tenant compte des perspectives des membres de leur équipe. Au fur et à mesure que les conditions évoluent, le système de performance doit être au centre des décisions qui affectent les employés.

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